20世紀(jì)90年代以來(lái)，中國(guó)展開(kāi)了工商管理教育（MBA），因應(yīng)改革開(kāi)放的熱潮，MBA學(xué)習(xí)成了管理者和企業(yè)家熱衷的潮流，一方面MBA教育培育了大批管理者和企業(yè)家，另一方面隨著時(shí)間的推移，人們開(kāi)始置疑MBA教育到底能夠解決什么問(wèn)題？

工商管理教育（MBA）應(yīng)該解決什么問(wèn)題？

從明茨伯格發(fā)表了關(guān)于“管理者而非MBA”開(kāi)始，管理學(xué)教育能夠發(fā)揮什么作用，成了人們關(guān)注的話(huà)題。

事實(shí)上，在經(jīng)歷了10多年的工商管理教育的進(jìn)程之后，清醒的認(rèn)識(shí)這個(gè)教育方向的價(jià)值和意義是非常重要的，我非常贊同明茨伯格的觀(guān)點(diǎn)，這也引發(fā)了自己對(duì)于管理學(xué)教授能夠貢獻(xiàn)什么的考量，進(jìn)而反思導(dǎo)師的作用到底如何發(fā)揮？

德魯克先生有一個(gè)關(guān)于“知識(shí)工作者”的定義，他說(shuō)：知識(shí)工作者并不生產(chǎn)本身具有效用的產(chǎn)品，他生產(chǎn)的是知識(shí)、創(chuàng)意和信息。因此，管理學(xué)教授所生產(chǎn)的產(chǎn)品本身并無(wú)用途，只有通過(guò)其他人，把他的產(chǎn)品當(dāng)作投入并轉(zhuǎn)化為另一種產(chǎn)出，它們才具有實(shí)際的意義。

事實(shí)上，管理學(xué)教授和所有知識(shí)工作者一樣，是一項(xiàng)特殊的“生產(chǎn)要素“，通過(guò)這項(xiàng)生產(chǎn)要素，當(dāng)今一些發(fā)達(dá)的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)實(shí)體，如美國(guó)、日本和西歐的國(guó)家，才得以獲得及保持了強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。

在如何認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)工商管理教育的討論中，一直有兩種意見(jiàn)在爭(zhēng)辯：

第一種意見(jiàn)是認(rèn)為工商管理教育是一個(gè)系統(tǒng)的理論教育，所以不能夠回到學(xué)校尋求企業(yè)問(wèn)題的解決方法，因此管理學(xué)教授的價(jià)值在于系統(tǒng)、科學(xué)的研究和傳授管理學(xué)理論，而不是解答作為管理者或者企業(yè)家的學(xué)生們的問(wèn)題；

另外一種意見(jiàn)認(rèn)為人們回到學(xué)校就是要帶著問(wèn)題來(lái)，拿到方法走，就是要管理學(xué)教授回答企業(yè)的具體問(wèn)題而不僅僅是給予理論的傳授。

我想每一種意見(jiàn)如果獨(dú)立來(lái)看都沒(méi)有錯(cuò)誤，但是，我們需要回答不是誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)的問(wèn)題，關(guān)鍵的問(wèn)題是，我們需要回到商學(xué)院的工商管理教育應(yīng)該解決什么問(wèn)題，管理學(xué)教授應(yīng)該如何貢獻(xiàn)價(jià)值。

如果以前面彼得•德魯克的觀(guān)點(diǎn)，管理學(xué)教授是需要作為知識(shí)工作者來(lái)界定的。因?yàn)閺闹R(shí)工作者的角度來(lái)看管理學(xué)教授或許可以讓我們能夠找到管理學(xué)教授的貢獻(xiàn)。其實(shí)管理本身就是研究和閱讀的對(duì)象，所以管理本就是一門(mén)學(xué)問(wèn)，如果管理不能夠表現(xiàn)這個(gè)特性，我們就只有極少數(shù)的天才才懂管理，其他人卻無(wú)法復(fù)制。

正如泰勒的科學(xué)管理的出現(xiàn)，讓很多人懂得如何提高生產(chǎn)效率，如何進(jìn)行大規(guī)模生產(chǎn)管理一樣，管理學(xué)教授所需要做的正是如何讓管理實(shí)踐中的有效東西能夠知識(shí)化，可復(fù)制，這正是管理學(xué)教授的責(zé)任。

所以管理學(xué)教授一定要注重對(duì)于這個(gè)責(zé)任的貢獻(xiàn)，也正是基于這個(gè)責(zé)任，理解工商管理教育的意義正是在于能夠透過(guò)學(xué)習(xí)和傳授，使得管理的經(jīng)驗(yàn)曲線(xiàn)成為學(xué)習(xí)曲線(xiàn)，使得管理理論和知識(shí)成為常識(shí)。正是基于這個(gè)責(zé)任，管理學(xué)教授需要充分的理解管理理論與管理實(shí)踐之間的差距和內(nèi)涵，需要充分理解環(huán)境和變化，必須充分理解作為管理者和企業(yè)家的學(xué)生的特性和面對(duì)的困難。

管理學(xué)教授能貢獻(xiàn)什么？

所以管理學(xué)教授必須回答對(duì)于這些學(xué)生“我能貢獻(xiàn)什么？”這個(gè)問(wèn)題，而對(duì)于這個(gè)問(wèn)題的回答，正是管理學(xué)教授的價(jià)值所在。也正是基于對(duì)這個(gè)責(zé)任的理解，在我從事工商管理教育的10年間，不斷的尋求自己作為管理學(xué)教授所能展示的價(jià)值，總結(jié)為以下四個(gè)方面：

第一，讓管理者反思

大學(xué)是一個(gè)反思的地方，是一個(gè)從經(jīng)驗(yàn)中抽身出來(lái)并從中學(xué)習(xí)的地方。管理者或者企業(yè)家回到商學(xué)院，就是回到一個(gè)可以反思的地方，在這里可以暫時(shí)離開(kāi)日常事務(wù)，離開(kāi)商業(yè)環(huán)境，進(jìn)入到一個(gè)純粹思考的環(huán)境里，可以讓管理者脫離開(kāi)經(jīng)驗(yàn)而進(jìn)入到純粹的學(xué)習(xí)中。

但是這種學(xué)習(xí)不是理論和知識(shí)的灌輸，而是靜下心來(lái)反省自身。不是對(duì)于理論和知識(shí)的掌握，而是在相應(yīng)的理論和知識(shí)的理解中引發(fā)自身的震動(dòng)。

如果不離開(kāi)日常的商業(yè)環(huán)境，管理者無(wú)法清醒的思考所作所為，無(wú)法系統(tǒng)的思考問(wèn)題，回到大學(xué)，回到商學(xué)院，管理者會(huì)進(jìn)入一個(gè)學(xué)習(xí)的狀態(tài)，不再關(guān)注事物本身而是關(guān)注事物之間的必然聯(lián)系，所以管理學(xué)教授需要做的是，引發(fā)學(xué)生們具有批判性的反省、抽身出來(lái)重構(gòu)自身的管理框架、用理性的、邏輯的方式審視自身的行為。

不管管理者或者企業(yè)家從前以什么樣的習(xí)慣進(jìn)行管理，也不管這些學(xué)生以往如何選擇，回到管理學(xué)教授的課堂里，這些學(xué)生一定會(huì)在管理學(xué)教授的引導(dǎo)下理性而系統(tǒng)的審視自己原有的管理習(xí)性，更能夠在管理學(xué)教授的引領(lǐng)下自己評(píng)判以往管理行為及選擇的依據(jù)是否合理和有效。

古代有句諺語(yǔ)：“最好的境界是，知道自己知道；次之是，知道自己不知道；再次之是，不知道自己知不知道；最糟糕的則是，不知道自己不知道”。這句諺語(yǔ)十分符合管理學(xué)教授的境界，也符合作為管理者學(xué)生們的境界，只有雙方達(dá)到不斷提升的境界，商學(xué)院的作用就得以發(fā)揮。

第二，傳授分享而非知識(shí)

卡耐基•梅隆大學(xué)的羅伯特•凱利多年來(lái)一直向來(lái)自不同公司的員工調(diào)查一個(gè)問(wèn)題：“你做工作時(shí)百分之幾的知識(shí)是你自身所具備的？”在20世紀(jì)80年代中期，答案基本固定在75％；而在21世紀(jì)初，這個(gè)數(shù)字已經(jīng)滑到了15％。這種變化一方面體現(xiàn)了學(xué)習(xí)的重要性，也同時(shí)表明我們?cè)絹?lái)越依賴(lài)于他人提供的信息和技能，管理學(xué)教授也不例外。

管理學(xué)教授必須明確自己與知識(shí)之間的內(nèi)在聯(lián)系，教授的角色更像是一個(gè)主持人，在主持人的帶領(lǐng)下，每一個(gè)參與者都能夠充分發(fā)揮自己的能力，知識(shí)正是在這個(gè)全員參與的氛圍中流動(dòng)。所以，管理學(xué)教授所需要做的，不是傳授知識(shí)，因?yàn)槲覀冏约旱乃軌蛘莆盏闹R(shí)本身就很有限，我們也需要在與作為管理者的學(xué)生們身上學(xué)習(xí)到知識(shí)。

如果管理學(xué)教授能夠形成一個(gè)分享的學(xué)習(xí)環(huán)境，而不是傳授的學(xué)習(xí)環(huán)境，對(duì)于管理學(xué)的知識(shí)的理解會(huì)更加充分和有效。衡量商學(xué)院課程的效果不是管理學(xué)教授講授了什么，而是學(xué)生們學(xué)到了什么。如果這樣理解商學(xué)院課程的特性，就更需要彼此分享知識(shí)。

之所以出現(xiàn)人們對(duì)于MBA的置疑，很大程度上是因?yàn)楣芾韺W(xué)教授以傳授知識(shí)為己任，認(rèn)為教授是管理知識(shí)的化身，管理者是學(xué)生的化身，這樣的結(jié)果恰好帶來(lái)反面效應(yīng)，不僅學(xué)生們沒(méi)有真正學(xué)到知識(shí)，相反管理學(xué)教授也沒(méi)有能夠真正理解管理知識(shí)，因?yàn)闊o(wú)論從任何一個(gè)角度看管理知識(shí)，都必須清楚它的特性：源于實(shí)踐。

第三，教曉綜合而非分析

回到商學(xué)院學(xué)習(xí)管理，最為直接的感受是所有的管理課程都被獨(dú)立的界定了出來(lái)，每一門(mén)課程都有自己一個(gè)獨(dú)立的體系。當(dāng)然我們同意管理的很多問(wèn)題都掩蓋在細(xì)分當(dāng)中，如戰(zhàn)略管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)運(yùn)作管理、組織管理等等，因此在管理現(xiàn)實(shí)中，管理者會(huì)因?yàn)橄萑朐诰唧w的事務(wù)中，并被這些細(xì)分的職能所蒙蔽。但是管理不是細(xì)分是綜合，管理不是職能是實(shí)踐。

如果管理學(xué)的教授還是執(zhí)著于細(xì)分每一個(gè)課程，并以每一個(gè)獨(dú)立的課程考核作為評(píng)定教學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，那么所培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生一定是無(wú)法面對(duì)現(xiàn)實(shí)管理世界的，也許這樣說(shuō)有些偏激，但是我們需要更清晰的認(rèn)識(shí)，更綜合的認(rèn)識(shí)管理所面對(duì)的事實(shí)。

亨利•明茨伯格說(shuō)：綜合是管理的真正精髓。事實(shí)也是如此，在他們自身的環(huán)境中，管理者必須以連續(xù)的遠(yuǎn)見(jiàn)、一致的組織、綜合的系統(tǒng)等等形式把事物組合在一起，沒(méi)有一個(gè)管理者能夠僅僅解決戰(zhàn)略的問(wèn)題而不需要考慮如何構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，如何選拔人才，也沒(méi)有一個(gè)管理者能夠用市場(chǎng)的成績(jī)來(lái)解決所有的企業(yè)問(wèn)題，企業(yè)總是一個(gè)有機(jī)體，總是牽一發(fā)而動(dòng)全身。這也正是管理如此的困難和如此有趣的地方。

因此如何掌握系統(tǒng)而非部分，如何綜合而非分析是管理者必須有的能力，也正是需要系統(tǒng)的能力，管理者才需要回到商學(xué)院，整體、系統(tǒng)的看問(wèn)題，把握系統(tǒng)的方法和工具。管理學(xué)教授所能貢獻(xiàn)的正是系統(tǒng)的理解事物方法和工具，透過(guò)工具和方法學(xué)生們可以借助于綜合的視角去做具體的分析從而得到系統(tǒng)的、全局的結(jié)論，如果僅僅是在分析本身，沒(méi)有提升到系統(tǒng)、綜合的程度，學(xué)生們的學(xué)習(xí)會(huì)斷送了管理。

在多數(shù)情況下，一個(gè)管理學(xué)的教授能夠培養(yǎng)學(xué)生們的系統(tǒng)思維能力，綜合的看待問(wèn)題，整體的把握事物，具體的解決問(wèn)題，這個(gè)教授應(yīng)該是一個(gè)合格的管理學(xué)教授了。

第四，啟發(fā)思考而非解惑

從20世紀(jì)90年代中期開(kāi)始，人們開(kāi)始了構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的活動(dòng)，很多人都認(rèn)為這是企業(yè)組織的事情，但是我更傾向于這是管理者個(gè)人的事情，因?yàn)檎嬲膶W(xué)習(xí)型組織是個(gè)人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的互動(dòng)，當(dāng)每一個(gè)人能夠真正學(xué)習(xí)并分享學(xué)習(xí)的時(shí)候，組織學(xué)習(xí)才會(huì)實(shí)現(xiàn)，只有組織學(xué)習(xí)能夠?qū)崿F(xiàn)，個(gè)人學(xué)習(xí)才發(fā)揮價(jià)值。

但是個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的互動(dòng)不會(huì)自發(fā)的形成，這種互動(dòng)關(guān)系需要管理者的推動(dòng)，而管理者回到商學(xué)院的最大的好處是個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)能夠相互輝映，在商學(xué)院的環(huán)境中形成這種互動(dòng)的能力和習(xí)慣。組織學(xué)習(xí)多帶來(lái)的寬度和深度都是有目共睹的，正如我們很清楚的“腦力激蕩法”，一個(gè)獨(dú)特的創(chuàng)意和解決方案存在于多個(gè)人自由的表達(dá)和不受限制的想象力發(fā)揮中，這是個(gè)人學(xué)習(xí)永遠(yuǎn)達(dá)不到的高度，我們確信一個(gè)人能夠?qū)W習(xí)到很多知識(shí)，但是無(wú)法上升到一個(gè)無(wú)限的空間，而借助于組織的學(xué)習(xí)，可以使個(gè)人能力完全無(wú)法達(dá)到的事情變成了可以達(dá)到的結(jié)果。

讓個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)能夠發(fā)生聯(lián)系的正是管理學(xué)教授的作用。正如人類(lèi)認(rèn)識(shí)自己的“斯芬克司之謎”一樣，任何管理的疑惑的解答最終都是提出疑惑的人自己才能夠得到答案，這個(gè)答案只有存在于學(xué)生們自己的內(nèi)心之中，管理學(xué)教授沒(méi)有答案，也不可能給出答案。相反管理學(xué)教授可以通過(guò)啟發(fā)所有同學(xué)的思考，讓學(xué)生們自己找到答案。

GE的事業(yè)部制不是管理學(xué)當(dāng)中學(xué)到，而是GE自己尋找到的解決問(wèn)題的答案；三星的“除了妻兒，一切皆變”的變革理念和方式也是三星人自己尋找到的答案；海爾的“相馬不如賽馬”正是海爾解決人才培養(yǎng)和選拔的答案。這些都不是管理學(xué)教授的功勞，而是管理者自己的功勞。

我自己講授管理課程已經(jīng)10多年，也幾乎認(rèn)為知曉了很多管理者的困惑或者疑惑，早期我也力圖解答學(xué)生們的疑惑，也認(rèn)為管理學(xué)的教授應(yīng)該做這件事情，更以古訓(xùn)要求自己“師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也”，但是回顧這10年的教學(xué)歷程，知道管理學(xué)教授無(wú)法做到這一點(diǎn)，能夠解惑還是管理者自身。

學(xué)生們正是在教授的啟發(fā)下，相互探討，相互學(xué)習(xí)，理解書(shū)本、理解案例、理解同學(xué)的經(jīng)驗(yàn)，在相互的探討中得到啟發(fā)。當(dāng)管理學(xué)教授能夠啟發(fā)學(xué)生們的思考的時(shí)候，他們自己會(huì)找到答案從而解決自己的困惑。