選聘錄用途徑和方法
企業(yè)經(jīng)常采用的人員選聘的途徑有兩種，即內(nèi)部選聘與外部選聘。由于受到招
聘崗位的不同、人力需求數(shù)量與人員素質要求的不同以及新員工到崗時間和招聘費
用等因素的限制，我們在招聘過程中必須因地制宜地選擇恰當?shù)耐緩?，開展人員選 聘工作。
1.內(nèi)部選聘
(1)內(nèi)部選聘的優(yōu)點
內(nèi)部選聘，也就是當組織中出現(xiàn)了職位空缺時首先從組織內(nèi)部中尋找、挑選合 適的人員填補空缺。內(nèi)部選聘有以下幾個優(yōu)點。
① 保證企業(yè)核心的一貫性。內(nèi)部選聘保證了企業(yè)人員的連續(xù)性(不間斷)、核心 (理念、價值觀、使命、目標、產(chǎn)品、服務、政策、制度等)的一貫性，使企業(yè)優(yōu)秀 文化和傳統(tǒng)可以順利繼承和發(fā)揚光大。
② 為組織內(nèi)部員工提供了發(fā)展機會，增加了組織對內(nèi)部員工的信任感，這有利 于激勵內(nèi)部員工，有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃，有利于穩(wěn)定員工隊伍，調(diào)動員 工的積極性，能夠留住高素質核心人才。
③ 節(jié)省了人力資源事務性工作成本，可為組織節(jié)約大量的費用，如廣告費用、 招聘費用、培訓費用等，同時也減少了因職位空缺而造成的間接損失等。
④ 簡化了招聘的程序，為組織節(jié)約了時間，省去了不必要的培訓，減少了因職 位空缺造成的間接損失。
⑤ 由于對內(nèi)部員工有較充分的了解，使被選擇的人員更加可靠，提高了用人決 策的成功率，降低了用人決策的風險。
⑥ 對那些剛進入時被迫從事自己所不感興趣的工作的人來說，提供了較好的機 遇，使他們有可能選擇所感興趣的工作。
提高了員工對企業(yè)的忠誠度。內(nèi)部選聘制度，可以使員工看到企業(yè)對員工的 忠誠度與責任感，從而也激發(fā)了他們對企業(yè)的忠誠度與責任感(企業(yè)和員工雙方相互 的忠誠是最高境界的忠誠)。對被選拔并任命為企業(yè)各層主管的管理人員，他們也會 有長遠打算，在制定管理決策時，更能樹立長遠工作觀念避免短期行為，做出長遠 的、有利于實現(xiàn)企業(yè)總體目標的規(guī)劃與行動。
(2)內(nèi)部選聘對象的主要來源
① 提升。從內(nèi)部提拔合適的人選填補職位空缺是一種常用的方法。對于客戶服 務中心而言，內(nèi)部提升不僅為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供了晉升機會，也增強了員工 的穩(wěn)定性以及企業(yè)文化的延續(xù)性。由于客戶服務工作是一種專業(yè)性和技術性都較強 的工作，客戶服務中心的中層管理人員既需要具備管理方面的專業(yè)素質，也需要具 備行業(yè)內(nèi)部的專業(yè)素質與技能，因此客戶服務中心在選擇中層管理人員時更適合采 取內(nèi)部提升的方法。
② 工作調(diào)換。工作調(diào)換指職務級別不發(fā)生變化，工作的崗位發(fā)生變化，這種方 式可為員工提供從事組織內(nèi)多種相關工作的機會，為員工今后提升到更高一層職位 做好準備。
③ 工作輪換。工作輪換一般適用于一般的員工，它既可以使有潛力的員工在 各方面積累經(jīng)驗，為晉升作準備，又可減少員工因長期從事某項工作而帶來的枯 燥感。
內(nèi)部選聘的主要方法
① 布告法。其目的在于使組織中的全體員工都了解到哪些職務空缺，需要補充 人員，使員工感覺到組織在招募人員這方面的透明度與公平性。
② 推薦法。推薦法可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。它是由本組織員工根 據(jù)組織的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門與人力資源部門進行選擇和考核。
③ 檔案法。通過了解人力資源部門的員工檔案，掌握員工在教育、培訓、經(jīng)驗、 技能、績效等方面的信息，篩選合適的人選填補職位空缺。
2.外部選聘
內(nèi)部選聘雖然有許多的優(yōu)點，但是當組織處于創(chuàng)業(yè)初期或快速發(fā)展時期，或是 需要特殊的人才(高級技術人員、高級管理人員)時，僅采用內(nèi)部選聘途徑是不能滿 足組織需要的，必須借助外部選聘方式來獲得所需的人員。
(1)外部選聘的優(yōu)點
外部選聘是企業(yè)通過一些招聘方法，在外部人才市場中選拔人才，填補職位空 缺的選聘途徑，外部選聘的優(yōu)點主要有以下幾方面。
①人才市場是一個豐富的人力資源庫，在那里企業(yè)可以找到各種類型的特殊人 才和高級人才。當企業(yè)在某一發(fā)展時期需要為一個新的崗位快速補充專業(yè)人才時，外部選聘是最好的途徑，它可以適應企業(yè)快速發(fā)展的需要。
② 外部人才可以為企業(yè)帶來很多嶄新的思路和工作方法，為企業(yè)補充新鮮的知 識和經(jīng)驗，帶來新的朝氣和活力。
③ 外部人才在進入企業(yè)前期，不易受到企業(yè)中存在的一些不良文化的束縛，可 以大膽創(chuàng)新，敢于提出問題和挑戰(zhàn)，因此企業(yè)管理者應該善于聆聽外部人才的意見 和建議。
④ 通過外部選聘，人力資源部和管理者可以豐富自己的工作經(jīng)驗，了解優(yōu)秀公 司或競爭對手的人才管理策略，學習其他公司好的管理經(jīng)驗，提升企業(yè)的競爭力。
(2)外部選聘的主要來源
① 在報紙、雜志等媒體上刊登廣告；
② 從學校中直接招聘應屆畢業(yè)生；
③ 通過專業(yè)的就業(yè)媒介推薦；
④ 利用專業(yè)的人才信息網(wǎng)絡和企業(yè)網(wǎng)站進行招聘；
⑤ 特色招聘，如參加電視臺組織的一些人才公開選拔節(jié)目等。
