員工激勵
一、員工激勵原則
國外的一項(xiàng)調(diào)查研究結(jié)果表明：按時計(jì)酬的員工每天一般只需發(fā)揮20%?30% 的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調(diào)動其積極性，那么他們的潛力可發(fā)揮到80%?90%,這之間的差額用于提高勞動生產(chǎn)率，其效果是可觀的。這需 依靠有效的激勵！
激勵是指引導(dǎo)人們按照管理者所期望的方向前進(jìn)的過程，激勵可以激發(fā)人的動 機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標(biāo)不斷努力。作為企業(yè)的管理者，工作中最大 的挑戰(zhàn)就是如何有效的激勵員工。正確的激勵方式，可以充分調(diào)動員工的工作積極 性，促使員工能夠?qū)€人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合在一起，順利實(shí)現(xiàn)員工 個人與企業(yè)雙贏的目標(biāo)。但如果激勵方式不當(dāng)，不但會給企業(yè)增加成本，也會給員工和企業(yè)的發(fā)展帶來阻礙作用。因此，管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)在正確的激勵原則指導(dǎo)下制 定激勵措施。
1.員工的心理需求
激勵是目標(biāo)導(dǎo)向的行為，激勵過程最初是由于員工的某種需求不能得到滿足， 于是樹立了一個目標(biāo)以滿足需求，并通過采取一系列的行動，不斷彌補(bǔ)現(xiàn)實(shí)和目標(biāo) 之間的差距，并最終達(dá)到這個目標(biāo)。
心理學(xué)家做過一個實(shí)驗(yàn)：
組織三組人，讓他們分別向著10公里以外的三個村子進(jìn)發(fā)。第一組的人既不知道村莊的名字，也不知道路程有多遠(yuǎn)，只告訴他們跟著向?qū)?走就行了。剛走出兩三公里，就開始有人叫苦；走到一半的時候，有人幾乎憤怒了， 他們抱怨為什么要走這么遠(yuǎn)，何時才能走到頭，有人甚至坐在路邊不愿走了；越往 后，他們的情緒就越低落。第二組的人知道村莊的名字和路程有多遠(yuǎn)，但路邊沒有里程碑，只能憑經(jīng)驗(yàn)來 估計(jì)行程的時間和距離。走到一半的時候，大多數(shù)人想知道已經(jīng)走了多遠(yuǎn)，比較有 經(jīng)驗(yàn)的人說••大概走了一半的路程。于是，大家又簇?fù)碇^續(xù)往前走。當(dāng)走到全程的四分之三的時候，大家情緒開始低落，覺得疲憊不堪，而路程似乎還有很長。 當(dāng)有人說：快到了！快到了！ 大家又振作起來，加快了行進(jìn)的步伐。第三組的人不僅知道村子的名字、路程，而且公路旁每一公里都有一塊里程碑， 人們邊走邊看里程碑，每縮短一公里大家便有一小陣的快樂。行進(jìn)中他們用歌聲和 笑聲來消除疲勞，情緒一直很高漲，所以很快就到達(dá)了目的地。
這個實(shí)驗(yàn)告訴我們一個道理：當(dāng)人們的行動有了明確目標(biāo)的時候，并能把行動 與目標(biāo)不斷地加以對照，進(jìn)而清楚知道自己的行進(jìn)速度與目標(biāo)之間的距離，人們行 動的動機(jī)就會得到維持和加強(qiáng)，就會自覺地克服一切困難，努力達(dá)到目標(biāo)。
所以為了調(diào)動員工的工作積極性，管理者一定要為員工設(shè)定合理而明確的目標(biāo)。 同時通過交流確實(shí)掌握員工的基本需要是什么？滿足的程度如何？哪些需要的滿足 最能調(diào)動員工的積極性？針對這些調(diào)研結(jié)果設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵措施，這樣才能有的放 矢，起到較好的效果。
美國著名心理學(xué)家馬斯洛博士根據(jù)大量的科學(xué)研究，將人的需求從低級到高級 劃分為不同的層次，這些需要都是天生的，從最基本的需要到社會化的需要構(gòu)成了 一個需要等級，在不同的情境下，激勵和引導(dǎo)著人們的行為。馬斯洛的需要層次從 低到高依次為：生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求、學(xué)習(xí)需求、審 美需求、自我實(shí)現(xiàn)七個主要層次。在這些需要層次中，層次越低，力量越強(qiáng)大。當(dāng) 低級需求未得到滿足時，這些需求便成為支配個體的主導(dǎo)性動機(jī)。但如果較低的需 求得到滿足后，較高一層的需求就會占據(jù)主導(dǎo)地位，支配個體的行為。因此員工在 不同的發(fā)展階段會產(chǎn)生不一樣的心理需求，從而導(dǎo)致不同的動機(jī)，這就要求管理者 采取的激勵方法也應(yīng)該因人而異、因時而異。
2.員工的人格類型
除心理需求外，管理者在制訂激勵措施時還應(yīng)該考慮員工的人格特性。人格是 構(gòu)成個體思想、情感以及行為的特有模式，這個獨(dú)特模式包含了一個人區(qū)別于他人 的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)。人格結(jié)構(gòu)系統(tǒng)包括認(rèn)知方式、動機(jī)、氣質(zhì)、性格、自我 調(diào)控等成分。
認(rèn)知方式是指人們在對事物、現(xiàn)象或人進(jìn)行認(rèn)識的過程中，個人所偏愛使用的 加工信息的方式，它主要體現(xiàn)出人在認(rèn)知加工過程中的差異。例如有的員工喜歡獨(dú) 立學(xué)習(xí)和解決工作中的問題，有的員工喜歡與同事共同學(xué)習(xí)、共同研究問題和解決問題。
(1) 動機(jī)是激發(fā)、維持、調(diào)節(jié)并引導(dǎo)人們從事某種活動的內(nèi)在心理過程或推動 力量。動機(jī)是支配人們行為的驅(qū)動力，動機(jī)的強(qiáng)度與行為表現(xiàn)有著密切關(guān)系。根據(jù) 人的需要性質(zhì)的不同，動機(jī)主要分為生理性動機(jī)和社會性動機(jī)。社會性動機(jī)涉及人 的工作、交往、對成就與權(quán)利的追求等諸多方面，例如成就動機(jī)、工作動機(jī)等。
(2) 氣質(zhì)是指人的脾氣秉性，氣質(zhì)差異是人先天形成的，它體現(xiàn)出人在高級神 經(jīng)活動類型上的差異。例如有些員工脾氣火爆，情緒爆發(fā)快但又難持久，被稱為膽 汁質(zhì)。這種人精力旺盛，爭強(qiáng)好斗，為人熱情，樸實(shí)真誠。有的員工乖巧伶俐，富 有朝氣，善解人意，情緒豐富且表露在外，被稱為多血質(zhì)。這種人活潑，好動，樂 觀，靈活但缺乏耐心和毅力。有的員工安靜穩(wěn)重，沉默寡言，表情平淡，被稱為粘 液質(zhì)。這種人自制力強(qiáng)，不怕困難，忍耐力強(qiáng)，喜歡沉思，主動性較差。有的員工 消極抑郁，多愁善感，溫柔怯懦，被稱為抑郁質(zhì)。這種人聰明，想象力豐富，自制 力強(qiáng)，注重內(nèi)心世界，不善交際，孤僻膽小。
(3) 性格是人們對現(xiàn)實(shí)和周圍世界的態(tài)度，并表現(xiàn)在他的行為舉止中，它是一 種與社會相關(guān)最密切的人格特征，體現(xiàn)了人在社會道德評價(jià)方面的差異。性格的分 類方式很多，最常見的是按照心理活動的傾向性，分為內(nèi)向和外向兩種性格。內(nèi)向 型心理活動指向內(nèi)部主體，表現(xiàn)為自我剖析、做事謹(jǐn)慎、深思熟慮、交往面窄、疑 慮困惑、不善言辭，主動性差。內(nèi)向型員工容易受自主、能力、成就需求的推動； 外向者心理活動指向在外，表現(xiàn)為注重外部世界、情感表露在外、熱情奔放、當(dāng)機(jī) 立斷、獨(dú)立自主、善于交往、行動快捷，但有時表現(xiàn)為輕率、固執(zhí)和自負(fù)，精神緊 張和壓力感強(qiáng)。外向型的員工容易受追求權(quán)力，受社會尊重等需求推動。
(4) 自我調(diào)控是以自我意識為核心的人格調(diào)控系統(tǒng)，它的作用是使人格的各成 分得到協(xié)調(diào)一致的統(tǒng)合。自我調(diào)控包括自我認(rèn)知、自我體驗(yàn)和自我控制三個子系統(tǒng)。 例如有些員工不能正確認(rèn)識自我，只看到自己的不足，覺得處處不如別人，就會產(chǎn) 生自卑感，喪失信心，工作停滯不前，甚至經(jīng)常失敗，這是自我調(diào)控三個子系統(tǒng)沒 有正確的發(fā)揮作用導(dǎo)致的，管理人員的激勵能夠幫助員工培養(yǎng)和調(diào)整正確的自我調(diào) 控系統(tǒng)，起到自我激勵的作用。
3.分析員工的工作動機(jī)
工作動機(jī)是最為復(fù)雜、力量最強(qiáng)大的社會性動機(jī)之一。在工作動機(jī)的支配下，員工會努力克服困難，認(rèn)真細(xì)致的完成他們分內(nèi)的工作，工作動機(jī)水平高的員工還 會在工作中不斷創(chuàng)新以完善自己的工作。員工的工作動機(jī)的強(qiáng)度，不僅取決于他從 工作或勞動中獲取什么，而且還取決于員工對管理者的工作安排和外在報(bào)酬的心理需求的滿足感。研究表明，員工努力工作可能取決于自己做出的努力能否達(dá)到或超 出管理目標(biāo)的可能性，包括：
(1) 達(dá)到目標(biāo)，獲得獎賞的可能性；
(2) 報(bào)酬滿足需求的可能性；
(3) 工作中滿足心理需求的可能性；
(4) 對這些需求的滿足所做的評價(jià)。
工作動機(jī)是由不同的工作需要所驅(qū)動的，工作需要亦可按照等級分為高低不同 的方面。最低級的工作需要是收入需要，即希望獲取一份至少能維持基本生活水準(zhǔn) 的工資；其次是前景需要，這是一種對增加收入的期望，希望自己努力工作以便在 退休前換來更多的報(bào)酬；穩(wěn)定的需要是更高一級的需要形式，它所需求的是在持續(xù) 獲得收入方面的穩(wěn)定感。這三種工作需要都與增加收入有關(guān)，另外還有一種工作需 要雖然與增加收入沒有直接的關(guān)系，但也是對生存條件的基本需求，這是指安康的 需要，即員工享有認(rèn)真監(jiān)督的健康和安全標(biāo)準(zhǔn)，合理的工作時間和條件以及醫(yī)療保 障。更高層次的工作需要還有尋求自尊與他人尊重的需要，這是在工作中尋求歸屬 感的體現(xiàn)，員工需要通過工作參加到某個組織或團(tuán)體中，并成為其中穩(wěn)定的一員， 使他們在工作中能夠得到客觀公正的評價(jià)，以增強(qiáng)自信和不斷產(chǎn)生內(nèi)在的激勵。最 高的工作需要是自我實(shí)現(xiàn)，對達(dá)到這一境界的員工來說，工作不再是養(yǎng)家糊口的手 段，也不是獲得他人承認(rèn)的方式，對他們來說，工作是為了表現(xiàn)和繼續(xù)挖掘自己的 潛力，工作和生活將融為一體，工作將成為人的志趣，而不會讓人感到身心疲憊。
4.貫徹崗位責(zé)任制、實(shí)行按勞分配
管理者在進(jìn)行工作分配時，必須要求員工各盡其力，各負(fù)其責(zé)，這樣才能增強(qiáng) 員工的責(zé)任心與事業(yè)心，充分調(diào)動工作積極性激發(fā)他們的工作熱情，更好的完成本 職工作，每個人竭盡全力做好本職工作，團(tuán)隊(duì)的整體工作就做好了。按勞分配是制 定激勵措施的重要原則，這不僅在于克服平均主義，避免挫傷貢獻(xiàn)較大的人員的積 極性，體現(xiàn)腦力與體力勞動，復(fù)雜與簡單勞動，熟練與非熟練勞動，繁重與非繁重 勞動之間的差異，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，而且也是貫徹社會主義分配原則，有利于社會主義物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)。
5.重視員工的社會心理
一個企業(yè)員工的工作積極性，不僅與員工的思想覺悟、工作態(tài)度、集體風(fēng)尚等 因素有關(guān)，而且與整個社會輿論、社會風(fēng)尚密切相關(guān)。因此制定激勵措施，不僅要 立足組織本身，也要考慮社會心理的作用，盡可能利用良好的社會心理、社會輿論、 社會風(fēng)尚的積極作用，克服不良心理的消極作用。
