一、降職降級(jí)、調(diào)動(dòng)與停薪留職管理
1.降職降級(jí)管理
降職降級(jí)是指從原有職位降低到責(zé)任較輕的職位，降職的同時(shí)意味著削減降職 人員的工資、地位、權(quán)力。
(1) 降職的原因
一般而言，有下列情況可對(duì)員工進(jìn)行降職降級(jí)處理：
① 由于組織機(jī)構(gòu)調(diào)整而精簡工作人員；
② 不能勝任本崗位工作，調(diào)任其他工作又沒有空缺；
③ 應(yīng)員工的要求，如身體健康狀況欠佳不能承擔(dān)繁重工作等；
④ 依照獎(jiǎng)懲條例，對(duì)員工進(jìn)行降職。
(2) 降職降級(jí)的程序與審核權(quán)限
降職降級(jí)程序大多是由用人部門提出申請(qǐng)，報(bào)送人力部門，人力部門根據(jù)組織政策，對(duì)各部門主管提出的降職申請(qǐng)予以調(diào)整，然后呈請(qǐng)組織中主管人事的上級(jí)核
定。凡予以核定的降職人員，人力部門應(yīng)將該項(xiàng)變動(dòng)予以發(fā)布，并以書面形式通知 本人。這里涉及一個(gè)重要問題，就是降職的審核權(quán)限，根據(jù)人力管理的規(guī)則，審核權(quán) 限按以下核定：
① 經(jīng)理、副總經(jīng)理的降職由董事長裁決，人力部門備案；
② 各部門經(jīng)理級(jí)人員的降職由人力部門提出申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)理核定；
③ 各部門一般管理人員降職由用人部門或人力部門提出申請(qǐng)，報(bào)經(jīng)理審核，由 總經(jīng)理核定；
④ 各部門一般員工的降職由用人部門提出申請(qǐng)，報(bào)人力部門核準(zhǔn)。
2. 調(diào)動(dòng)管理
相對(duì)晉升和降職，調(diào)動(dòng)是組織內(nèi)平行的人力異動(dòng)，既沒有提高職位，擴(kuò)大調(diào)動(dòng) 人員的權(quán)力、責(zé)任，也沒有薪酬的增加。
(1) 調(diào)動(dòng)原則
人員調(diào)動(dòng)應(yīng)符合人力管理的基本原則，主要有：
① 符合組織的經(jīng)營方針
② 符合人事政策
③ 提高任職能力，做到適才適用
根據(jù)上述原則，凡屬于下列情形，可對(duì)員工實(shí)施職位調(diào)動(dòng)。
① 配合組織的生產(chǎn)任務(wù)
② 調(diào)整組織的生產(chǎn)任務(wù)
③ 適應(yīng)個(gè)人的才能和能力
④ 緩和人員沖突，維持組織正常秩序
⑤ 配合在職訓(xùn)練
(2) 人員調(diào)動(dòng)的程序與審核權(quán)限
人員調(diào)動(dòng)的基本程序和審核權(quán)限與降職管理相似，這里不再重復(fù)。
3. 停薪留職管理
停薪留職是指在某些情況下組織停止付給員工薪酬而保留其職務(wù)。在這種情況 下，員工往往以不改變組織員工身價(jià)與職位的方式，退出組織。隨著其退出組織的 原因消除后，仍然可以選擇復(fù)職。
一般而言，凡是組織的冗余人員，經(jīng)個(gè)人申請(qǐng)后均可允許其停薪留職，在業(yè)務(wù) 需要的時(shí)候再通知他們回來。但如果是組織需要的人員，則要求對(duì)停薪留職進(jìn)行嚴(yán) 格地控制。
員工要求停薪留職需由本人提出書面申請(qǐng)，送交人力部門，經(jīng)部門主管審核后, 由人力部門核準(zhǔn)、備案。停薪留職人員接到由人力部門核發(fā)的通知后于指定之日辦 理手續(xù)。
此外，對(duì)停薪留職進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)注意如下幾方面。
(1) 停薪留職時(shí)間不得超過兩年，停薪留職期間不升級(jí)，不享受各種津貼、補(bǔ) 貼、福利待遇。
(2) 薪留職人員在從事其他有收入的職業(yè)時(shí)，需向組織繳納勞動(dòng)保險(xiǎn)基金，數(shù) 額不低于本人原標(biāo)準(zhǔn)薪酬的20%。停薪留職期計(jì)算工齡。
(3)
停薪留職期滿，員工愿重返組織，需在期滿前一個(gè)月向組織提出申請(qǐng)，組 織予以安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/div>
(4) 停薪留職期滿，員工要求辭職，經(jīng)批準(zhǔn)按辭職處理。期滿一個(gè)月，員工既 未提出復(fù)職申請(qǐng)又未提出辭職，組織按其自動(dòng)離職處理。
(5) 停薪留職期間，員工因病、殘基本喪失勞動(dòng)能力，組織按退職辦法處理。
(6) 停薪留職期間，從事非法活動(dòng)，按組織獎(jiǎng)懲條例規(guī)定符合除名條件的，組 織予以開除。
三、辭職、辭退管理
1.員工辭職
辭職是指員工要求脫離現(xiàn)任職位，與組織解除勞動(dòng)契約，退出組織工作的人力 調(diào)整活動(dòng)。辭職對(duì)企業(yè)的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
(1) 工作能力或健康狀況不能勝任組織工作，要求辭職時(shí)，可以減少組織負(fù)擔(dān)。
(2) 辭職人數(shù)保持在正常范圍內(nèi)，可以促進(jìn)組織吸收新生力量，保持員工隊(duì)伍 正常的新陳代謝。
(3) 辭職人數(shù)超過正常范圍，特別是骨干員工、技術(shù)人員、管理人員提出辭職， 會(huì)嚴(yán)重影響組織正常的生產(chǎn)運(yùn)營，對(duì)組織的發(fā)展極為不利。由此可見，辭職對(duì)組織 的影響可以表現(xiàn)為消極的和積極的兩個(gè)方面。
員工辭職的原因主要有四個(gè)方面：
(1)個(gè)人原因，因個(gè)人的能力、健康狀況或無法解決的生活困難、缺少發(fā)展機(jī) 會(huì)或無法承受工作帶來的壓力等原因，這都屬于正常辭職。如果可能的話，作為中層經(jīng)理，應(yīng)在力所能及的情況下給予幫助，并表明希望再次加入組織的意愿。
(2) 薪酬原因，其他組織高薪或優(yōu)厚的待遇吸引人才，從而促使員工辭職，這 時(shí)作為管理人員應(yīng)分析薪酬制度是否合理，是否有提薪的可能性和必要性，是否需 要調(diào)整企業(yè)目前的獎(jiǎng)懲機(jī)制。如果暫時(shí)不能有所改變，也要從另一個(gè)角度讓員工感 受到組織對(duì)他們的重視，讓他們覺得薪酬不是工作的唯一目的。
(3) 管理原因，由于管理不善導(dǎo)致員工的不滿情緒，從而引起辭職。此時(shí)組織 必須予以高度重視，改進(jìn)管理方法。
(4) 工作環(huán)境原因。這包括人文環(huán)境和物質(zhì)環(huán)境。如果和周圍的同事能友好相 處往往能提高員工的工作熱情，反之則會(huì)增加員工的流失率。同樣，如果工作環(huán)境 讓人感覺舒適，員工對(duì)工作的滿意度也會(huì)增加。
同時(shí)辭職也是一道程序，辭職管理是一項(xiàng)程序化的工作，員工辭職的結(jié)果是離開了組織，所以組織與辭職員工之間要進(jìn)行多種清算活動(dòng)，包括賬號(hào)管理，賬務(wù)的 結(jié)算等。
2.員工辭退管理
所謂辭退，理解為免去員工職務(wù)。因此，辭退是對(duì)員工過失行為的一種懲罰，
一般而言，對(duì)無重大過失者，很少使用免職的人力調(diào)整手段。但是出現(xiàn)下列情況時(shí)， 對(duì)當(dāng)事人應(yīng)被免職：
(1) 年終考試不及格，補(bǔ)測仍然沒有通過。同時(shí)一年內(nèi)記大過三次；
(2) 營私舞弊、挪用公款、受賄行賄、擅領(lǐng)傭金者；
(3) 玩忽職守、辦事不力、有具體事實(shí)且情況嚴(yán)重者；
(4) 仿效上級(jí)主管簽字或盜用組織公章者；
(5) 威脅主管，撕毀涂改公司文書者；
(6) 偷盜公物者；
(7) 在外兼營企業(yè)影響組織利益者；
(8) 違背國家法令或組織規(guī)章情節(jié)嚴(yán)重者；
(9) 其他危害組織權(quán)益有確鑿證據(jù)經(jīng)有關(guān)主管確認(rèn)者；
