據(jù)日前發(fā)布的《2008中國人力資源服務業(yè)白皮書》顯示，我國目前人才跨區(qū)域流動加快，人才租賃等新招聘模式凸顯，人力資源服務市場結構發(fā)生變化，服務外包成今后重要發(fā)展趨勢。

同時，職場專家分析認為，目前我國高端人才市場需求遠未飽和，2009年企業(yè)對于高端人才需求將呈樂觀態(tài)勢。

人才跨區(qū)域爭奪加劇

日前，由北京大學人力資源開發(fā)與管理研究中心、世博集團上海市對外服務有限公司共同主編的《2008中國人力資源服務業(yè)白皮書》（簡稱《白皮書》）發(fā)布，其中提到，2008年我國人力資源跨區(qū)域流動明顯加快，勞動力市場呈現(xiàn)出跨區(qū)域整合的特征。

北大人力資源開發(fā)與管理研究中心主任肖鳴政表示，我國地方人才市場已經(jīng)走向聯(lián)合互動，未來我國的人才服務中介市場，將形成以政府人才中介機構為主體，行業(yè)人才中介機構、民營型人才中介機構和外資人才中介機構多元化共同發(fā)展的局面。“這種以經(jīng)濟利益為紐帶，按照市場化運作，實行統(tǒng)一的運營機制的區(qū)域型人才市場聯(lián)合互動的模式，將成為未來人才服務市場激烈競爭的有效手段。”肖鳴政說。

數(shù)據(jù)顯示，到2010年，我國人才的總量缺口為1.746億至2.665億人。其中，知識型、技能型人才缺乏，特別是高科技人才、高技能人才缺乏。

專家表示，在此形勢下，人才的跨區(qū)域爭奪隨之加劇。“在企業(yè)面臨人才瓶頸時，人力資源管理將產(chǎn)生變革，這使外包服務成為選擇之一?！痹搶＜艺f。

七大傳統(tǒng)招聘方式面臨轉型

《白皮書》指出，人才跨區(qū)域流動的急速加快，使企業(yè)的招聘渠道、招聘方式也將從傳統(tǒng)轉向現(xiàn)代，我國七大傳統(tǒng)招聘方式面臨轉型。基于互聯(lián)網(wǎng)技術和跨區(qū)域人才租賃（勞務派遣）這兩種新的人才招聘模式正逐步形成。

上海市對外服務有限公司執(zhí)行董事郭麗娟表示，包括內(nèi)部招聘、媒體廣告、獵頭公司、校園招聘、現(xiàn)場招聘在內(nèi)的七大傳統(tǒng)招聘模式存在被動性和滯后性的問題，不但在發(fā)布消息后被動等待應聘者報名應聘，而且往往是在出現(xiàn)招聘需求時才啟動招聘程序，這樣很難及時為空缺崗位招聘到所需人才。

“而以互聯(lián)網(wǎng)為核心的新型企業(yè)招聘模式，徹底改變了傳統(tǒng)招聘模式中的滯后性和被動性，同時解決了招聘和求職在時間、地域上的差異，為人力資源跨區(qū)域流動提供了平臺基礎?！毙Q政說，這其中包括專業(yè)招聘網(wǎng)站使人力資源市場完全性非地域化，遠程招聘和視頻招聘可主動、快捷交流，同時使信息發(fā)布、接受申請、求職者溝通以及人才庫的建立得以實現(xiàn)。

有專家表示，跨區(qū)域的勞務派遣模式，標志著最本質(zhì)意義上的人力資源服務產(chǎn)業(yè)的形成。

人力資源服務市場結構變化

國內(nèi)專家對我國2008年至2010年人力資源服務行業(yè)的發(fā)展趨勢進行了預測，其中，委托第三方專業(yè)服務機構代為處理公司部分人力資源工作的服務外包模式，將成為人力資源服務行業(yè)的重要發(fā)展趨勢。

《白皮書》顯示，全球人力資源外包市場份額從2003年的190億美元增長到2008年的330億美元。87%的美國公司在人力資源業(yè)務方面采用外包模式，加拿大為71%，歐洲為57%。在我國，人力資源外包服務業(yè)則是引人矚目的“朝陽產(chǎn)業(yè)”。

郭麗娟指出，人才和勞務派遣業(yè)務是一種新的用人方式，可以跨地區(qū)、跨行業(yè)進行，實現(xiàn)了“單位人”向“社會人”的轉變，有利于人力資源的合理配置及用人單位的管理。

業(yè)內(nèi)專家認為，借助勞務派遣這一方式，越來越多的職場人能夠?qū)ふ业礁混`活性、多樣性的工作機會。

借助人力資源服務業(yè)控制企業(yè)成本

目前，企業(yè)的人力資源成本有日漸上升的趨勢，這就包括招聘、選拔、錄用、安置等方面的成本，以及人才的開發(fā)、使用、保障和離職等成本，這些成本都在持續(xù)上漲?！栋灼分赋觯刂破髽I(yè)人力資源成本需要借助于人力資源服務業(yè)。通過合理的規(guī)劃、培訓需求分析、薪酬福利體系管理、勞務關系風險成本轉移、員工發(fā)展規(guī)劃制定等，能有效降低人力資源成本。

據(jù)了解，埃森哲公司對全球范圍的26個曾經(jīng)接受人力資源管理外包服務的企業(yè)進行了調(diào)查，調(diào)查顯示，65%的企業(yè)與業(yè)務外包服務伙伴建立了協(xié)同合作關系，通過協(xié)作性外包，這些企業(yè)在過去的10年中，成本平均降低了50%。同時，企業(yè)的競爭能力、服務水平以及對市場變化的應變能力都獲得顯著提高。

在目前的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)需要建設更低成本、更具實效性的人才識別及培養(yǎng)體系。在日前由中國人力資源開發(fā)網(wǎng)與中國人民大學商學院共同主辦的“2009中國人力資源發(fā)展論壇”上，“中人網(wǎng)”首席人才識別與發(fā)展專家陳為表示，引入新的人才觀對整個企業(yè)是很大挑戰(zhàn)，為此，企業(yè)將對人才識別、培養(yǎng)、發(fā)展等方面的整套機制進行調(diào)整?！捌髽I(yè)要建立更低成本、更有實效性的人才識別培養(yǎng)體系?！?/P>

陳為表示，人才識別和培養(yǎng)的方法不只是在市場不好時才有需求，而在任何時候都有需求，選擇一個合適的工具對于企業(yè)來講是一個助動力，可以幫助企業(yè)更好地成長。

2009年高端人才需求態(tài)勢樂觀

據(jù)前程無憂最新的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，去年全國人才市場招聘有效職位數(shù)呈“冰火兩重天”的狀況，下滑狀態(tài)從10月份開始顯現(xiàn)出來，一直持續(xù)到年末。10月份全國招聘需求大幅下滑，有效招聘職位數(shù)銳減5萬多個，上海、北京、深圳、廣州等一線城市招聘需求數(shù)全線下跌。

在這種形勢下，前程無憂人力資源專家蔣南喬分析，更多企業(yè)在2009年將采取觀望態(tài)度，招聘計劃放緩或者干脆不招。因為企業(yè)在經(jīng)濟衰退期大肆招聘、收購、擴張、投資，都將要承擔比原有風險更大的風險。

盡管如此，前程無憂獵頭經(jīng)理Jeanette仍鄭重表示，“中國整個經(jīng)濟仍然有很大的發(fā)展空間，而中國高端人才市場需求遠未飽和，2009年企業(yè)需求雖然放緩，但對關鍵人才的需求仍然存在，高端人才整體需求將呈樂觀態(tài)勢”?；谡回灥暮暧^調(diào)控和4萬億元政府投入刺激經(jīng)濟的政策出臺，他表示其“樂觀并不是盲目的”。

面對高端人才受企業(yè)歡迎程度漸高的趨勢，蔣南喬指出，這些高端人才在外界情況尚不穩(wěn)定時，跳槽意向也更趨向保守?！皣鴥?nèi)企業(yè)對高端人才的渴求更為劇烈，但對他們的期望值也相應地水漲船高，一些企業(yè)希望引進高端人才幫助企業(yè)脫離困境?！笔Y南喬說，同時，高端人才對這些企業(yè)的考量和風險評估也更為謹慎。

2009年企業(yè)加薪預期調(diào)低

鑒于經(jīng)濟危機對企業(yè)的影響以及對未來的預期，與去年實際調(diào)薪幅度相比較，企業(yè)人力資源主管們對今年調(diào)薪預期大幅降低。據(jù)前程無憂的《離職與調(diào)薪調(diào)查報告》顯示，2008—2009年度企業(yè)加薪預計為6.1%。其中，外商獨資企業(yè)的加薪幅度下降最大，相對于上一年度的增長降低了7.3個百分點；其次為民營企業(yè)，其下降幅度達到6.2%，在經(jīng)濟不景氣的狀況下，發(fā)展中的民營企業(yè)受到了嚴峻的考驗。

“2009年高端人才的薪水給付也會有所下降，這是因為企業(yè)整體招聘預算下降所致?！甭殘鰧＜抑赋?，人才供需比的打破，也是高端薪酬下降的原因。而與拉動內(nèi)需相關行業(yè)的薪資水平相對樂觀一些，如制藥和快速消費品行業(yè)，從目前獵頭公司的業(yè)務看，薪水給付水平保持相對穩(wěn)定。