導讀：
在客服專員隊伍急劇擴增的今天，客服團隊越來越偏向更年輕化?？头袠I(yè)的特性決定了它較其他行業(yè)有著更高的人員流動率，如何培訓客服員工？如何讓他們更快地融入企業(yè)？如何讓他們快速成長？降低客服人員流失……是各級管理人員需面對和思考的問題，也是客服運營管理的重中之重。
?分層與分類?
客服中心員工工作內(nèi)容高度相同，體量較大，因此對培訓需求也很大。要為這個團隊設計一個合理的學習路徑，我們需要讓每個員工清楚的知道自己處于哪個發(fā)展階段，有哪些學習機會。
于是對員工進行分層培訓就成了最好的選擇?？v觀業(yè)內(nèi)做法，通常有兩個緯度頗具代表性：工齡分層以及能力分層。對應每個客服針對性地進行保留、發(fā)展、培訓或觀察。
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統(tǒng)一思路 營造氛圍
關(guān)鍵詞：組織活動、動員
入職時間較短的新員工：重視機制建設，創(chuàng)造機會，讓員工從中成長，這是對員工職業(yè)規(guī)劃的適度關(guān)懷。
好多員工是一畢業(yè)就進入呼叫中心現(xiàn)場客服工作崗位，因此，他們普遍對這一行業(yè)了解較淺，需要企業(yè)給予有針對性的培訓、激勵和管理，尤其是重視其職業(yè)道德的養(yǎng)成和對行業(yè)發(fā)展趨勢的把握。針對這一特點，舉辦行業(yè)發(fā)展論壇和各種技能競賽等，可以較好地解決員工認識不足的問題?？赏ㄟ^組織各類新員工知識競賽，起到較好的效果，既幫助員工快速掌握和鞏固業(yè)務知識，又能避免和減少員工差錯而形成的厭惡和懼怕心理，還能企業(yè)節(jié)約差錯賠付和投訴等運營成本。
【例】 舉辦新員工業(yè)務知識競賽，加快業(yè)務能力建設。新員工上崗后其業(yè)務能力、服務技巧和服務質(zhì)量既關(guān)系單位的生產(chǎn)效率和運營質(zhì)量，也關(guān)系客服人員對崗位工作的適應性、成長周期和勞動回報，從而影響組織目標和員工個人職業(yè)規(guī)劃。在管理實踐中，經(jīng)常運用勞動競賽、技能競賽、崗位練兵等辦法，對于新員工的扎實成長有正面的促進作用。通過組織這些活動，用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的辦法，可以讓員工感覺到單位關(guān)心在實實在在地關(guān)心員工成長，通過提供模擬客服角色等實戰(zhàn)手段，加快轉(zhuǎn)換崗位角色。
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確保措施的實施
關(guān)鍵詞：評優(yōu)、案例教學
素質(zhì)相對平均的員工：此類員工大多數(shù)是大?；虮究飘厴I(yè)的生源，知識和能力差異不大，在上崗培訓后掌握和運用業(yè)務技能方面的特點有一定的同類性。進行崗中同類培訓和管理十分必要，也極為有效。
這個群體的員工，對于新的業(yè)務點，往往容易犯同樣或類似的差錯。
【例】 如有一位同事出現(xiàn)工作差錯，單位班組進行舉一反三的講評或培訓，可以取得事半功倍的效果。尤其是新入職的員工，對企業(yè)的這種輔導和培訓，認同感較高，因為既幫助當事人認識問題所在，也提醒其他員工如何避免觸及雷區(qū)，客觀上或多或少幫員工降低差錯扣罰成本，提升其績效收入，一定程度地減少因客服收入不能滿足預期的員工離職。還可以通過，收集和比較員工在呼叫中心崗位工作中的滿意度、差錯率、接量聽、加班量、多維度評價和績效考核等數(shù)據(jù)，以量化數(shù)據(jù)為重要的晉升參考，以周期性的表現(xiàn)和同類批次人員的比較為重要的選人育人手段。
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解決員工主導需要
關(guān)鍵詞：明確培養(yǎng)計劃
能力較強、希望快速成長的員工：支撐員工不是單獨喊口號，而是要落實到行動中。
這類客服員工往往希望能更快的實現(xiàn)崗位勞動回報，獲得更快的經(jīng)濟收入和崗位鍛煉機會。在這一結(jié)果的背后，或多或少與這一年齡段的成長經(jīng)歷、收入支出構(gòu)成和消費行為特點等密切相關(guān)，也與員工個人朋友圈、校友圈的就業(yè)收入、發(fā)展情況相比較有關(guān)。
【例】 面對個人的快速成長的期望和單位的分階段培養(yǎng)晉升計劃的矛盾，，一些員工的離職表填寫的離職原因統(tǒng)計中，有一定比例的人離職原因是對單位的職業(yè)通道和規(guī)劃周期相對長、相對難不太認同，難以適應而離職的。在一定程度上說明了員工的心理特征，也提醒客服管理者在組織管理的時候要關(guān)注這種現(xiàn)象。如能制定一些個性化的員工快速成長方案，相信也可以讓部分客服人員獲得更強的自我激勵效果，減少不必要的專業(yè)人才流失。
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搭建交流平臺
關(guān)鍵詞：情緒、關(guān)懷
客服人員在工作、生活中所接觸、交往的也以客服人員和客戶居多。這就造成交往對象的局限性，在一定程度上不利于員工人際交往能力的提升和人脈資源的積累。所以，如果能在工作的八小時以外適度組織一些交流活動，建一些交流平臺，是可以滿足員工情感交流和人際交往藝術(shù)培養(yǎng)的需要的。
客服人員上班常常需要倒班、輪班，而且年齡方面通常是處于適婚育齡階段，女性客服人員占比也較大。此外，好多客服人員是屬于異地入職，與家中的親屬不常見面。80后和90后的員工處于青年時期，有求知欲，愿意接受新生事物，重視傳統(tǒng)人際交往和網(wǎng)絡社交，還常常有學車、進修、交友和參加朋友圈婚宴等實際生活需求。作為管理者，如果能在嚴管與厚愛、原則與靈活、剛性與軟性上處處理上述矛盾，可以強化員工對企業(yè)和崗位工作的認同感和歸屬感，提高個人與組織的協(xié)同性，增加員工對企業(yè)的粘度和忠誠度。
【例】 針對客服中心產(chǎn)育年齡段的員工，組織一些情緒管理或產(chǎn)育知識的講座；針對有學車、進修需求的員工出臺一些激勵措施，被評為月度或年度優(yōu)秀客服人員可以優(yōu)先、自由安排休假計劃等等。這會大大提高員工對管理者和企業(yè)的認同度和滿意度。
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樹立典范
關(guān)鍵詞：表揚、分享、輕松
一個員工的行為總有好壞之分，你是熟視無睹還是及時干預？主管對員工的行為及時反饋，會讓員工知道自己的方向是否正確，另外還能獲得鼓勵。如果你想讓團隊的員工重視什么事情，你就大力表揚在這件事上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，其他人就知道怎么做，才是團隊重視的。
對于服務質(zhì)量提升期間表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，如被客戶口、短信表揚的，請不要放棄表揚他們的機會，這種正面的表率，會讓受揚的員工受到鼓勵，其他成員也會自覺向這個標準看齊，這就是“標兵”的示范作用。表揚可以在班前會用口頭表揚、通過書面的形式表彰，注意表揚的時候要表述清楚三要素：具體人名、什么事情，什么原因被表揚。
雖然客服主管工作中要背負一定的考核壓力，但要盡量將壓力化為動力，多給員工支撐，多說背景和現(xiàn)狀，少給壓力，為員工刻意營造一個輕易、快樂的氛圍。相信你的誠意以及付出，員工是能感受到的。
【案例】 在班前會和大家分享一些笑話放松緊張的情緒，讓大家輕松上陣，班后會可以由一些同事分享工作開心的事情、最有成就的事情。
身處一線的客服直接管理者，還有哪些行之有效的方法，幫助員工學習、提升，文章下方留言一起交流吧。
