去年你共給公司招聘了多少新員工？”

　　有將近800人吧。”

　　現(xiàn)在這些員工還在嗎？”

　　呵呵 ，應(yīng)該還剩幾個吧。”

　　剩幾個？”

　　不知道，全公司2000多人，去年一年基本上都換了一遍。”

　　那今年你們怎么打算？”

　　今年布置任務(wù)的時候，我們掛了一張中國地圖，要開拓全國的就業(yè)市場，大家都出差到外省去，外省市的學(xué)生多，勞動力豐富”

　　那山東本省的呢？”

　　呃……，基本上不合作了，反正市場很大

　　上面這段對話是我與山東省一家大型的呼叫中心企業(yè)的人力資源經(jīng)理，在今年1月份的一段真實(shí)對話。這家企業(yè)我們暫且稱之為T公司。

　　這段對話結(jié)束后不久，就在春節(jié)之后，他因為公司用人壓力太大，面對幾乎是不可能完成的任務(wù)，不得已選擇辭職。辭職之后，他仍舊干著自己的老本行，人力資源工作，不過這一次做的是派遣。但他卻明確表示基本不會把員工派遣到呼叫中心企業(yè)，因為這個行業(yè)的流失率太高，對自己公司、對就業(yè)學(xué)生以及合作學(xué)校的損耗太大。

　　和這位老兄也算是一見如故吧，我們也曾共同探討T公司人員流失如此之高的原因：1、公司只注重短期效應(yīng)，為了補(bǔ)充坐席，來者不拒；2、員工缺乏必要的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，認(rèn)為沒有發(fā)展；3、薪資水平較低；4、職業(yè)壓力得不到緩解，在工作生活中出現(xiàn)問題沒有解決的途徑；5、對工作的合理化建議，沒人重視，參與決策的機(jī)會少；6、工作導(dǎo)致的健康問題；7、都是女孩子，到了談戀愛的年齡，男女比例懸殊；8、同學(xué)、同事都離職，自己干著也沒什么意思等等。

　　乍一看，這些理由都很熟悉，是嗎？以上這些都是T公司離職的員工在私下里和這位人力資源經(jīng)理反饋的信息，但是在T公司正式的信息管道中，這些離職原因的信息卻基本沒有人收集、分析和解決。

　　我們現(xiàn)在不去討論T公司管理者和管理制度上到底有什么樣的不足，我倒是希望正在讀這篇文章的各位朋友能靜下心來思考一下，在我們自己的企業(yè)內(nèi)部是否存在著和上述情形相似的情況，面對同樣的情況我們又是如何處理的呢？

　　其實(shí)問題很簡單，就是呼叫中心企業(yè)人員流失率太高，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)招聘成本增加，利潤降低。企業(yè)利潤率降低，會有什么后果？企業(yè)為了進(jìn)一步降低成本，導(dǎo)致管理環(huán)境、工作環(huán)境、福利待遇降低，從而導(dǎo)致流失率更大，這看似一個死循環(huán)，而且絕不是危言聳聽！那么作為從業(yè)者、管理者、顧問、專家等一系列和這個行業(yè)有著千絲萬縷關(guān)系的我們，如何才能破解這樣一個看似無解的迷局呢？

　　關(guān)鍵的核心就是降低企業(yè)員工流失率！計算員工流失率的公式大家都知道：

　　員工流失率=員工流失人數(shù)/員工總數(shù)X 100%

　　那么我們以最簡單的數(shù)學(xué)方法來解答剛才的問題，降低員工流失率的途徑有兩個，一個是減少分子，減少單位時間內(nèi)員工流失人數(shù)；另一個就是增大分母，使總員工數(shù)增大。四個字開源節(jié)流”。

　　但是企業(yè)作為經(jīng)營單位，核心是什么？利潤的增加！而總員工數(shù)的增加代表著人力成本的增加，所以在業(yè)務(wù)合理的范圍內(nèi)，總員工數(shù)量的增加是受到限制的。所以在實(shí)際中，我們的重點(diǎn)應(yīng)該提高企業(yè)招聘效率，減少企業(yè)流失的人數(shù)，換一句話說就是要找到更多合適的人選，并培養(yǎng)他們，留住他們。

　　首先我們來探討呼叫中心企業(yè)如何增加和保持滿足業(yè)務(wù)需求的總員工數(shù)量，即提高招聘效率。目前，呼叫中心產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅猛，無論是呼叫中心數(shù)量還是規(guī)模都呈加速擴(kuò)大趨勢，除了電信、金融、旅游等服務(wù)行業(yè)，更多企業(yè)開始注意呼叫中心的重要作用，不少企業(yè)都在組建呼叫中心或有籌建呼叫中心的計劃。在呼叫中心產(chǎn)業(yè)爆發(fā)性增長的同時，人才瓶頸抑制行業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的特征越來越明顯。呼叫中心的成本構(gòu)成中，人力資源是最大的項目，占有全部成本的比例均超過三分之一，最高能達(dá)到80%，包括員工工資（最主要的部分）、員工培訓(xùn)、員工福利、招聘費(fèi)用等。而讓許多開展呼叫中心的企業(yè)苦惱的是坐席人員的招聘問題，如何招聘到與崗位更加匹配的人選，提高企業(yè)招聘效率是許多企業(yè)招聘過程中需要解決的問題。

　　目前呼叫中心企業(yè)的招聘途徑大體上包含三種：社會招聘、校園招聘、訂單培養(yǎng)。其中社會招聘成本最高，招聘到人員素質(zhì)參差不齊，流失率較大；校園招聘中主要針對本科、大專和中專，但因工資成本的局限，中專生在行業(yè)中占了大部分的席位，但由于中專生知識能力的學(xué)習(xí)有限，再加上年齡較小，心智不成熟，職業(yè)生涯不明晰，往往波動性也比較大；第三種聯(lián)合培養(yǎng)或者叫做訂單培養(yǎng)，雖然采用這種形式的呼叫中心企業(yè)也很多，但真正能持續(xù)下去，形成良性循環(huán)的卻寥寥無幾。就像上面提到的T公司，在山東的職業(yè)院校當(dāng)中知名度很高，基本每個中職院校都和該企業(yè)有過接觸，然而美譽(yù)度卻不高，提到該企業(yè)，負(fù)責(zé)就業(yè)的老師往往最先想到的就是留不住人，學(xué)生去了沒幾個月都不干了，學(xué)校也不愿意再送學(xué)生去就業(yè)了。

　　那么以上三種方式——社會招聘、校園招聘、訂單培養(yǎng)究竟哪個在現(xiàn)在和未來能幫助我們更好的找到合適的人選呢，幫助我們提高企業(yè)招聘效率呢？根據(jù)我們的經(jīng)驗，訂單培養(yǎng)將會是我們破解迷局的第一步棋。

　　企業(yè)用人的本質(zhì)是使用員工在某個崗位上能夠勝任的能力，并以此創(chuàng)造價值。我們都直到德國的工業(yè)水平、科技發(fā)展水平都非常高，這十分得益于德國在職業(yè)教育方面的領(lǐng)先性。在德國，職業(yè)學(xué)校招生不叫招生，叫招工。為什么叫招工？因為，學(xué)生從進(jìn)入職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)的那天開始，就已經(jīng)知道了自己畢業(yè)以后將會去什么類型的企業(yè)，在什么類型的崗位去工作。學(xué)習(xí)期間課程的安排也是為了將來更好的適應(yīng)企業(yè)就業(yè)崗位的需求。每個學(xué)期都有在企業(yè)實(shí)習(xí)的課程安排，企業(yè)為了給自己培養(yǎng)合格的工人，不僅提供各種崗位實(shí)習(xí)的機(jī)會，而且排專業(yè)的工人到學(xué)校中去教授課程——這就是最典型的訂單培養(yǎng)”。

　　但目前，我國的職業(yè)教育與企業(yè)的用工需求基本上是脫節(jié)的。所以企業(yè)不斷地感慨找不到合適的人，學(xué)校感嘆學(xué)生就業(yè)途徑和所學(xué)知識差別太大。而呼叫中心行業(yè)在中國發(fā)展的歷史雖然短暫，但發(fā)展速度卻十分迅速，更加速了這樣的矛盾。那么呼叫中心企業(yè)怎么去真正做到訂單培養(yǎng)？我在這里分享一些我們這些年一直在做，并且卓有成效的事情。

　　我們根據(jù)企業(yè)的需求和職業(yè)教育的理論，建立了一整套呼叫中心專業(yè)建設(shè)的解決方案，在方案當(dāng)中根據(jù)呼叫中心員工所需能力點(diǎn)（大概220多個），研發(fā)了相應(yīng)的教材、學(xué)習(xí)系統(tǒng)、和測試平臺，將這些解決方案提供給職業(yè)院校，用于培養(yǎng)呼叫中心專業(yè)人才。經(jīng)過2-3年的理論+實(shí)踐教學(xué)讓學(xué)生在學(xué)校期間就能熟練掌握呼叫中心員工基本的能力和知識技能，最主要的是理解自己的職業(yè)定位和生涯規(guī)劃。

　　在另一方面，我們和行業(yè)內(nèi)的著名企業(yè)建立合作，根據(jù)企業(yè)的需求在我們合作學(xué)校當(dāng)中為企業(yè)挑選合適的人選并重點(diǎn)培養(yǎng)，企業(yè)不需要付出什么，只需要在學(xué)生實(shí)習(xí)的階段提供實(shí)習(xí)崗位就可以了。

　　而這樣做最大的好處是什么？學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生就業(yè)和發(fā)展有了保障，而企業(yè)也可以直接招聘到合適的新員工，因為早在2年前合作的學(xué)校就在為企業(yè)培養(yǎng)人才，并將企業(yè)的文化提前導(dǎo)入學(xué)生的思想中。而對于選擇呼叫中心專業(yè)的學(xué)生來說，即學(xué)到了專業(yè)技能，又能成為社會緊缺性人才，并按照自己的理想去尋找發(fā)展方向。一舉而三得！

　　真正的訂單式培養(yǎng)”絕不是和學(xué)校簽訂幾個培養(yǎng)協(xié)議就能足夠了，這其中一定要給到學(xué)校、學(xué)生實(shí)質(zhì)的幫助，只有這樣才能真正建立企業(yè)自己穩(wěn)定的人才池。

　　剛才我們探討的是如何增加總員工數(shù)量，也就是增大分母，接下來我們在來研究一下如何減少員工的流失數(shù)量。我們先來回顧一下剛開始我們提到過的員工離職的那些理由：

　　1、公司只注重短期效應(yīng)，為了補(bǔ)充坐席，來者不拒；2、員工缺乏必要的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，認(rèn)為沒有發(fā)展；3、薪資水平較低；4、職業(yè)壓力得不到緩解，在工作生活中出現(xiàn)問題沒有解決的途徑；5、對工作的合理化建議，沒人重視，參與決策的機(jī)會少；6、工作導(dǎo)致的健康問題；7、都是女孩子，到了談戀愛的年齡，男女比例懸殊；8、同學(xué)、同事都離職，自己干著也沒什么意思等等。