一個(gè)優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)，既要關(guān)注結(jié)果，也要關(guān)注過程，既是人力資源管理，更是企業(yè)文化管理。
中國的企業(yè)家們對于企業(yè)績效的關(guān)注程度一直很高，而且非常好學(xué)，常常對國際流行管理方法趨之若鶩。很多人以此為豪，但這個(gè)方法是否有效，是否適用于自己？他們根本不在乎。
一個(gè)典型的例證是對平衡記分卡的運(yùn)用。平衡計(jì)分卡的創(chuàng)始人一再宣稱這個(gè)工具主要是用于戰(zhàn)略管理的，實(shí)質(zhì)上是將愿景落地的一個(gè)工具。其四個(gè)緯度對于中高層管理者是有效的，但對于一線員工則沒有那么大的威力?？芍袊泻芏嗥髽I(yè)對此置若罔聞，脫離現(xiàn)實(shí)情況片面追求所謂的最新最好的技術(shù)，以全面推行平衡記分卡為目標(biāo)，將其作為全員考核方法。其成效自然要打上一個(gè)問號。
那么，如何才能建立一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)呢？
以終為始
要解決如何建立體系的問題，首先要知道建立體系的目的是什么，所謂以終為始”。
績效管理系統(tǒng)的終極目標(biāo)自然是促成高績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，打造高績效的文化。因此，好的績效系統(tǒng)的首要任務(wù)是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地，以及確保戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。這里涉及戰(zhàn)略目標(biāo)如何進(jìn)行分解的問題，平衡記分卡就是一個(gè)很好的方法。那么，如何將目標(biāo)量化？通常大家會使用SMART策略；如何考核目標(biāo)？這里涉及最低值、權(quán)重等方法?？偠灾瑧?zhàn)略落地依靠的是一套完整的方法：從愿景使命到戰(zhàn)略，到戰(zhàn)術(shù)，再到方法、指標(biāo)。整個(gè)步驟的順序是：戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略回顧、戰(zhàn)略調(diào)整、戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。
衡量一個(gè)績效管理系統(tǒng)是否科學(xué)優(yōu)秀，第二個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是看其能否做到對員工能力進(jìn)行分類?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的實(shí)質(zhì)是對員工價(jià)值的評估，這種評估的有效性會影響到價(jià)值的分配，而價(jià)值的分配又完全影響了價(jià)值創(chuàng)造。因而，對創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行評估是這個(gè)系統(tǒng)第二個(gè)重要的目標(biāo)。
所謂的評估，就是真實(shí)客觀地得到一個(gè)清晰的結(jié)果，這個(gè)結(jié)果本身是不會產(chǎn)生歧義的，因而是可以令人信服的。管理者追求的獎(jiǎng)勤罰懶通常就是通過這一點(diǎn)而做到的。就團(tuán)隊(duì)管理而言，公平合理地評估員工的貢獻(xiàn)，優(yōu)秀的員工能夠被認(rèn)可，不足的員工也因而知道自己哪個(gè)方面需要加強(qiáng)，這就是一個(gè)優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)所能起到的作用。因此，為了達(dá)成這一點(diǎn)，一般的公司會拿數(shù)字說話，運(yùn)用各種量化的技術(shù)。在實(shí)際操作中，SMART策略（Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-bound，即，具體、可衡量、可達(dá)到、與其他目標(biāo)具有一定的相關(guān)性、有明確的截止期限）是被廣泛采用的工具之一。
過程控制
僅就實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地，以及對員工能力進(jìn)行分類兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)而言，一般公司的績效管理系統(tǒng)可能都會做到。但這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
關(guān)注數(shù)字，帶來的最大影響是以結(jié)果為導(dǎo)向。但當(dāng)結(jié)果出現(xiàn)問題的時(shí)候，人們發(fā)現(xiàn)只管理結(jié)果是不夠的，還要管理出現(xiàn)結(jié)果的原因，即結(jié)果的前置因素也很重要。于是，造成結(jié)果的行為就理所當(dāng)然地成為管理的另一個(gè)重點(diǎn)?？墒鞘裁礇Q定了行為呢？習(xí)慣。又是什么決定了習(xí)慣呢？思維。進(jìn)一步推導(dǎo)可知，決定思維的是企業(yè)的價(jià)值觀。為確保所有員工的價(jià)值觀都與企業(yè)的價(jià)值觀一致，有必要管理員工在價(jià)值觀方面與企業(yè)的符合程度，這樣做可避免只看結(jié)果而不看過程的弊端。
因而，一個(gè)好的績效管理系統(tǒng)，第三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是確保員工的行為符合公司的價(jià)值觀。如果一個(gè)企業(yè)能夠做到這一點(diǎn)，就會呈現(xiàn)出獨(dú)特而強(qiáng)烈的企業(yè)文化。
企業(yè)文化會影響員工的做事方式，不同的做事方式會帶來不同結(jié)果，這就是過程控制，即控制過程中的行為方式。比如有的公司強(qiáng)調(diào)顧客至上，那什么樣的行為才能使顧客滿意呢？有很多方法，比如減少客戶等待時(shí)間、調(diào)整拜訪客戶的頻率、提升客戶的體驗(yàn)水平、關(guān)注客戶的真正需求、幫助客戶去成功、聆聽客戶的心聲等。能夠做到這些，自然可以帶來高績效。
找到員工最關(guān)注的
有沒有發(fā)現(xiàn)以上三點(diǎn)的共同之處？
無論是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地，對員工能力進(jìn)行分類，還是確保員工的行為符合公司的價(jià)值觀，其實(shí)都是企業(yè)關(guān)心和需要的：企業(yè)需要戰(zhàn)略落實(shí)在每個(gè)人的KPI上，需要你的業(yè)績水平，需要員工展現(xiàn)合乎價(jià)值觀的行為模式。
可員工需要什么呢？在管理上，最可持續(xù)發(fā)展的模式就是雙贏模式。那么，怎樣能在讓企業(yè)贏的同時(shí)，讓員工也能贏？員工到底關(guān)注什么？除了收入水平，員工顯然會關(guān)心發(fā)展，甚至很多理性的員工認(rèn)為發(fā)展比當(dāng)期收入更加重要。因此，一個(gè)好的績效管理系統(tǒng)會關(guān)注員工這方面的需求。這也是鮮有企業(yè)能夠關(guān)注的一點(diǎn)，即，開發(fā)員工的潛力以幫助其職業(yè)發(fā)展。
如何在績效管理體系中體現(xiàn)這一點(diǎn)？一般的做法是主管與員工一起討論其職業(yè)發(fā)展的可能方向和在這個(gè)方向上員工所需要提升的能力，以及在具體提升過程中企業(yè)可以提供的資源和支持，在一個(gè)績效周期里檢查在這個(gè)維度上目標(biāo)的達(dá)成程度。
當(dāng)然，一個(gè)真正有效的系統(tǒng)還要能照顧到公司管理層的接受度和成熟度，因此系統(tǒng)的易用程度和適用程度（如科學(xué)性、簡單性和有效性往往是不一樣的）也很重要，管理往往沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案，也無法去照搬，唯有根據(jù)每個(gè)企業(yè)的情況去因地制宜才是王道。綜合以上各種因素才可以打造一個(gè)優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)。
如何實(shí)施呢？人力資源部在打造績效管理系統(tǒng)時(shí)，首先要有一套戰(zhàn)略傳導(dǎo)機(jī)制，系統(tǒng)是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，不要因?yàn)橄到y(tǒng)而系統(tǒng)，也不應(yīng)該越殂代皰，幫業(yè)務(wù)部門制定戰(zhàn)略和目標(biāo)，應(yīng)教會經(jīng)理人員目標(biāo)分解的方法。其次是堅(jiān)持權(quán)責(zé)對等的方式，讓經(jīng)理人員真正成為管理員工和團(tuán)隊(duì)的高手，充分給他們授權(quán)，讓他們自己作決定，同時(shí)也要他們承擔(dān)起責(zé)任。還有溝通與培訓(xùn)也是很重要的。
西方企業(yè)對績效管理的看法已經(jīng)與以往有所不同了。在西方，由于工會力量強(qiáng)大，基本上績效系統(tǒng)對于員工的管理已經(jīng)從記分方式完全變成了正向激勵(lì)，依靠績效結(jié)果來決定薪酬和浮動(dòng)獎(jiǎng)金的做法也沒有多少市場。在這種情況下，績效管理系統(tǒng)可能更多的是以目標(biāo)落地、強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀與行為，以及關(guān)注成長為追求點(diǎn)了。