有一位著名企業(yè)家曾經(jīng)說(shuō)過(guò)一句很接地氣的話，“最好的基層管理就是砸錢”（但，我鄙視這個(gè)觀點(diǎn)，這是動(dòng)物屬性）。錢不是萬(wàn)能的，沒(méi)錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的。但我今天想說(shuō)，這句話放在十年前基本沒(méi)毛病，放在現(xiàn)在和未來(lái)，只對(duì)了80%。還有20%的人（員工）更精明，他們追求的含金量（性價(jià)比、相對(duì)值），而不是金錢的絕對(duì)值。

先用數(shù)學(xué)反證法，舉個(gè)反例子。公務(wù)員這個(gè)群體，工資不會(huì)太高電銷，與一些知名民企外企動(dòng)輒起薪幾十萬(wàn)相比，不能算“錢給到位”了吧。為何國(guó)考多年來(lái)一直炙手可熱？為何公務(wù)員人人抱怨卻辭職率很低？證明，很多很多人追求的是一種收入的相對(duì)值，公務(wù)員的穩(wěn)定、安全、生存壓力小、社會(huì)地位高、社會(huì)資源可利用率高、隱形福利多、業(yè)余時(shí)間相對(duì)較多，等等。

這些工資性收入之外的東西，也都能折合成收入的相對(duì)值。比如，北京這類一線城市的公務(wù)員工資10000元，各種補(bǔ)貼、補(bǔ)助等福利待遇加上，再包括工會(huì)、文體、讀書(shū)、生日、慰問(wèn)、節(jié)日生活福利、勞保等福利費(fèi)，相對(duì)于到手20000元。這個(gè)差距還不大。公務(wù)員給戶口，這個(gè)價(jià)值多大，算不過(guò)來(lái)吧。分一套政策房，假設(shè)90平米（30歲左右高級(jí)職稱就可以享受90平米），內(nèi)部?jī)r(jià)5000元，市場(chǎng)價(jià)至少5萬(wàn)元，這套房的顯性補(bǔ)貼400萬(wàn)元。假設(shè)工作30年，相對(duì)于白送你年薪13萬(wàn)元，再加上工資和福利收入20萬(wàn)呢。所以，年薪幾十萬(wàn)的私企職位，對(duì)好單位好崗位的公務(wù)員并沒(méi)有吸引力。

反面例子舉完了，再?gòu)恼鎭?lái)推導(dǎo)。

第一，現(xiàn)在的人，追求點(diǎn)已經(jīng)發(fā)生了很大變化。以前最缺的是錢，現(xiàn)在最缺的是有點(diǎn)錢有點(diǎn)閑，追求幸福指數(shù)。錢砸到位了，不把員工當(dāng)人，這是血汗公司。舉例：A公司工資5000元，雙休日，企業(yè)文化良好，員工氣氛愉快。B公司開(kāi)1萬(wàn)挖過(guò)去，老板心里心疼的肉疼，恨不能吃干榨凈你的價(jià)值，反正砸錢了，恨不能讓你“997”。A公司時(shí)薪12元，B公司時(shí)薪反而降到10元。誰(shuí)吃虧了？誰(shuí)占便宜了？那些缺錢的農(nóng)村孩子，可能選1萬(wàn)工資的，但家庭好的孩子肯定選5000元的。但是，十年后，B公司老板把你用廢了就辭退你，A公司還在成長(zhǎng)、成就你。前后算總賬，發(fā)現(xiàn)砸錢并不是那么美好。深圳某通訊企業(yè)的中年骨干縱身一跳，難道不是一種警醒？

第二，從理論上分析，根據(jù)馬斯洛需求層次理論。第一層次是生存，第二層次是安全電銷，第三層是情感，第四層是認(rèn)同，第五層是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。對(duì)不同層次的人，對(duì)工資水平的需求度是不一樣的。一個(gè)人在職場(chǎng)，不僅僅需要工資收入，還需要被尊重，被認(rèn)同，再高級(jí)一點(diǎn)的，還需要良好的企業(yè)文化。這是一個(gè)綜合的性價(jià)比。舉一個(gè)極端的例子，搞某銷的職業(yè)，來(lái)錢確實(shí)快，提成高，但這種行當(dāng)持續(xù)嗎？安全嗎？長(zhǎng)久嗎？能吃一輩子飯嗎？有些小創(chuàng)業(yè)公司也這樣，高薪挖人，拼命榨干你，公司蹦跶幾天就倒閉了，你愿意去嗎？

第三，對(duì)年輕人來(lái)說(shuō)，更應(yīng)該注重成長(zhǎng)以及成長(zhǎng)的可持續(xù)性，而不能單單只是為了工資高一點(diǎn)。那種一錘子買賣的行當(dāng)，給錢再多也不要浪費(fèi)青春，最終都是大坑。最好的企業(yè)，是讓員工與企業(yè)共成長(zhǎng)、同分享。純粹靠砸錢的企業(yè)，未必能留住員工。再說(shuō)了，人性都有不滿足性，欲望是遞增的，給多少錢才是頭？企業(yè)能始終砸錢嗎？根據(jù)人性發(fā)展規(guī)律，拿到高薪半年就對(duì)數(shù)量疲憊了，就會(huì)攀比其他的東西。比如，你入職一家公司，工資是1萬(wàn)元，高出過(guò)去1倍，興奮期一般維持半年，半年之后你會(huì)覺(jué)得1萬(wàn)元是你應(yīng)該得的，你現(xiàn)在開(kāi)始懷念過(guò)去的美好時(shí)光，羨慕其他公司的作息時(shí)間和人文環(huán)境了。這是人性的基本規(guī)律，如果靠砸錢，就需要錢的持續(xù)激勵(lì)，然而這個(gè)過(guò)程可能持續(xù)嗎？

綜上，不能單純提倡砸錢文化，最好的激勵(lì)機(jī)制是，金錢留人、事業(yè)留人、感情留人三結(jié)合。工資給到位，專業(yè)術(shù)語(yǔ)是保持行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)水平；給員工干事創(chuàng)業(yè)的廣闊空間，給員工施展才華的舞臺(tái)，讓員工與企業(yè)共成長(zhǎng)；給員工營(yíng)造良好的企業(yè)文化和人文環(huán)境，讓員工快樂(lè)工作、快樂(lè)生活。這樣的企業(yè)才是一流的企業(yè)，只砸錢的企業(yè)只是二流企業(yè)。

我這種理念太“清新脫俗”了，太理想化了，估計(jì)引起網(wǎng)友的抨擊，錢還給夠了，還談其他的，你是不是有?。康?，最后還是要強(qiáng)調(diào)一遍，一流企業(yè)一定是薪酬、事業(yè)、文化并重的。