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出錢的人心里想的是：我投前不是來給你發(fā)薪酬 ，這樣我不便是把錢送給你了么？

出力不出錢的人心里想的是： 不拿薪酬，我還來合什么伙啊，幫你們白打工?。?/p>

出錢又出力的人心里想的是： 前我也出了，力我也出了，發(fā)點(diǎn)薪酬不應(yīng)該的嗎？

這三種人的心態(tài)都有必定的道理 ，之所以會(huì)產(chǎn)生這種疑問，中心原因在于股份沒有分好，所以才導(dǎo)致最終發(fā)不發(fā)薪酬的問題。股份分配好了，這些問題都便利的解決了。股權(quán)分配有個(gè)公式，能夠把出資的、出力的，乃至出資源的人都包含進(jìn)來。這樣會(huì)比較公平科學(xué)：

股東的股份=資金在項(xiàng)目中的權(quán)重*資金出資份額+人力在項(xiàng)目中的權(quán)重*人力出資份額

打個(gè)比方，在一個(gè)項(xiàng)目中，資金的權(quán)重60%， 人力的權(quán)重是40%；項(xiàng)目總出資100萬，其間：A出資50萬，純出資；B出資50萬，一起擔(dān)任公司一切主導(dǎo)事物，C不出資，只出力，擔(dān)任公司某一項(xiàng)作業(yè)；

那么在資金出資份額方面，A的份額是50%，B的份額也是50%，C的份額是0；

在人力出資方面，A的份額是0，B的份額是70%，C的份額是30%；

那么ABC三人的股份別離如下：

A的股份=60%*50%+40%*0%

=30%

A股東只出資，占有30%的股份；

B的股份=60%*50%+40%*70%

=58%

B股東出資又出力，占有58%的股份；

C的股份=60%*0%+40%*30%

=12%

C股東只出力，占有12%的股份；

考慮了資金和人力投入的要素分配的股份比 較合理了，只出力的股東咱們一般是不主張的，作為中心的開創(chuàng)團(tuán)隊(duì)，多少都要出資的，除非那個(gè)人有十分中心和要害的技能能對項(xiàng)目起到推動(dòng)效果。

作為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，發(fā)薪酬這件作業(yè)上首要是針對全職投入的股 東，薪酬是要發(fā)的，可是不能依照商場價(jià)來發(fā)（依照商場價(jià)發(fā)的話，項(xiàng)目沒做起來，錢都發(fā)薪酬了），而是要發(fā)個(gè)日子費(fèi)，待到公司完結(jié)正常運(yùn)營，能夠有收入、有盈余的時(shí)分，能夠再逐漸進(jìn)步薪酬，逐漸和商場價(jià)接軌。

總結(jié)：這樣，只出資金的人，也不會(huì)覺得是他出資在給你們發(fā)薪酬；只出力的人，也不會(huì) 覺得自己是免費(fèi)打工的。至于出資又出力的，在股權(quán)上面現(xiàn)已是最大的收益者了，發(fā)薪酬這個(gè)作業(yè)最不會(huì)計(jì)較的便是他了。

這個(gè)問題我來答復(fù)吧，這也是咱們正在做的作業(yè)，咱們團(tuán)隊(duì)四個(gè)人創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)已堅(jiān)持兩年多了，沒有呈現(xiàn)什么問題。

咱們都知道合伙開公司，樸實(shí)是為了防止危險(xiǎn)，專人專崗，發(fā)明最大的利益。可是多人合伙開公司或許其他創(chuàng)業(yè)，膠葛也是在所難免的。

公司起步的時(shí)分無所謂，一旦做大了，問題就來了，所以剛開端就應(yīng)該把股份分清楚，并構(gòu)成書面內(nèi)容并簽字，那么關(guān)于5個(gè)人合伙開公司，只要一個(gè)人全職辦理，薪酬該怎樣發(fā)呢？

為什么給辦理股份比直接發(fā)薪酬靠譜呢？由于既然是合伙開公司，這五個(gè)人都是合伙人，那有合伙人還要發(fā)薪酬的？挑選一個(gè)人全職辦理，闡明這個(gè)人在辦理方面有優(yōu)勢或許說有精力。假如直接發(fā)薪酬便是延聘制的，這個(gè)人也不會(huì)盡心去做，相反，剩余四個(gè)人每人給些辦理股份，狀況就不相同了。

假如5人合伙開公司已成現(xiàn)實(shí)，股份能夠分紅10%、15%、20%、25%、30%，剩余兩種計(jì)劃：榜首種，延聘作業(yè)司理人打理公司；第二種，剩余四人每人給出1%-2%辦理股；

假如你看到咱們這篇文章，請留意今后創(chuàng)業(yè)需求合伙必定控制在3人以內(nèi)，股東多了簡略呈現(xiàn)大的不合，股份只能內(nèi)部轉(zhuǎn)，不能對外轉(zhuǎn)，一起要經(jīng)過其他股東的贊同，這是咱們自己閱歷的沉痛的經(jīng)驗(yàn)，牢記！

期望以上答復(fù)能夠幫到你！

我是一個(gè)接連創(chuàng)業(yè)者，你說的這個(gè)狀況經(jīng)常會(huì)遇到。合伙開公司，一般來說分為出人出資，出人不出資，出資不出人。那么這樣的狀況一般怎樣處理薪酬這個(gè)問題。

既拿資金出來，也會(huì)全職去做。那么正常狀況下必定會(huì)發(fā)薪酬，具體薪酬規(guī)范依據(jù)作業(yè)狀況來發(fā)。當(dāng)然，假如公司處于困難期，自己先不拿薪酬也是能夠的。假如出資，可是人不是全職的話。這種狀況需求區(qū)別一下。

1.假如僅僅簡略的介紹資源，介紹客戶，一般不發(fā)固定薪酬。能夠商議給提成，介紹一個(gè)客戶給多少錢。

2.假如是出力，可是例如每天只來作業(yè)3個(gè)小時(shí)，那么能夠洽談一個(gè)兼職薪酬規(guī)范。

3.想來的時(shí)分就來看看，不想來就做自己的作業(yè)。那么這種是不需求發(fā)薪酬的，由于他有其他收入來歷，從節(jié)省本錢的視點(diǎn)，主張不方法薪酬。

這樣的狀況，歸于干股，或許技能股，事務(wù)股。這樣的狀況下，需求一心一意在這個(gè)公司支付。沒有其他首要經(jīng)濟(jì)來歷，是必定要發(fā)薪酬的。不然沒方法保證他人的日子，干事也會(huì)有怨言。

這便是歸于出資行為，出資人是不領(lǐng)薪酬的。作為出資人還需求給你介紹事務(wù)。幫你做調(diào)整，給你資源。這都是出資人應(yīng)該盡的職責(zé)。

所以，你這樣的狀況，能夠依據(jù)上面說的對號入座，跟合伙人需求洽談交流，咱們都能了解。

首要這個(gè)問題呈現(xiàn)便是一個(gè)分配的問題，在職股東不拿薪酬不公平，沒動(dòng)力，可是由于是股東，即便依照正常的薪酬發(fā)薪酬也會(huì)覺得不公平，由于股東操心的作業(yè)肯定是比作業(yè)司理人更多的，所以在這里便是對股權(quán)奉獻(xiàn)度進(jìn)行評價(jià)，能夠有以下的方法：

榜首，和股東進(jìn)行對賭，比方本年公司在他的辦理下能做到多少的營業(yè)額和多少的贏利，在做到的前提下能夠讓他先拿走公司贏利的一部分，剩余的再依照股權(quán)份額進(jìn)行分紅，如不能抵達(dá)那就依照正常的薪酬發(fā)薪酬。

第二，對企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)入股權(quán)鼓勵(lì)，依照崗位奉獻(xiàn)定方針和鼓勵(lì)額度，不論哪個(gè)股東在作業(yè)全職辦理，都能夠?qū)λM(jìn)行股權(quán)鼓勵(lì)，是對在職股東的一個(gè)補(bǔ)償，在分紅的時(shí)分先拿出鼓勵(lì)方針的分紅出來分掉，剩余的進(jìn)行股東分紅。

一、問題分析

為什么會(huì)呈現(xiàn)出資股東糾結(jié)辦理股東薪酬的問題？回到實(shí)在場景咱們就清楚。必定是辦理股東是發(fā)起者，忽悠了一堆出資股東來出資。

此刻的出資股東是忐忑的，沒見到收益的。他們不是不想發(fā)薪酬，是憂慮自己的出資被辦理者灑脫掉，自己卻沒有收益。敲黑板了！

【出資人憂慮收益，所以不想發(fā)薪酬】

換句話，問題的要害不在于薪酬，在于公司盈余水平。

二、解決計(jì)劃

所以，出資股東和創(chuàng)業(yè)者應(yīng)當(dāng)?shù)诌_(dá)一個(gè)默契。

【沒盈余、低盈余的時(shí)分，少拿薪酬（吊命）。】

【盈余越多，按份額鼓勵(lì)，多拿績效和獎(jiǎng)金】

這樣，平衡了初期出資人的忐忑，也鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)者發(fā)明價(jià)值。不然創(chuàng)業(yè)者看不到期望，一向拿點(diǎn)點(diǎn)錢，久了沒動(dòng)力。

具體的鼓勵(lì)方法許多，依據(jù)作業(yè)和產(chǎn)品特性來擬定。包含股權(quán)鼓勵(lì)、績效、對賭協(xié)議，等等?？倸w，關(guān)于出資股東，其實(shí)不在乎股權(quán)問題，更在乎收益。

這么簡略的問題，咱們出資相同的狀況下，辦理者多拿，其他4人那相同多，假如是有多出資資金的，就按百分比拿，別的辦理者仍是要多拿。咱們要把白紙黑字寫出來寫上姓名才行。便利問一下你們是做什么出資的嗎？

五個(gè)人合股出資運(yùn)營，只要一個(gè)人辦理，薪酬怎樣發(fā)放？肯定是只發(fā)給這個(gè)辦理者的，其他人僅僅出資人，公司掙錢便是分紅......！

首要這個(gè)問題呈現(xiàn)便是一個(gè)分配的問題，在職股東不拿薪酬不公平，沒動(dòng)力，可是由于是股東，即便依照正常的薪酬發(fā)薪酬也會(huì)覺得不公平，由于股東操心的作業(yè)肯定是比作業(yè)司理人更多的，所以在這里便是對股權(quán)奉獻(xiàn)度進(jìn)行評價(jià)，能夠有以下的方法：

榜首，和股東進(jìn)行對賭，比方本年公司在他的辦理下能做到多少的營業(yè)額和多少的贏利，在做到的前提下能夠讓他先拿走公司贏利的一部分，剩余的再依照股權(quán)份額進(jìn)行分紅，如不能抵達(dá)那就依照正常的薪酬發(fā)薪酬。

第二，對企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)入股權(quán)鼓勵(lì)，依照崗位奉獻(xiàn)定方針和鼓勵(lì)額度，不論哪個(gè)股東在作業(yè)全職辦理，都能夠?qū)λM(jìn)行股權(quán)鼓勵(lì)，是對在職股東的一個(gè)補(bǔ)償，在分紅的時(shí)分先拿出鼓勵(lì)方針的分紅出來分掉，剩余的進(jìn)行股東分紅。

很簡略，分多少紅，由出資多少錢來定，即入多少股份。而發(fā)多少薪酬，由在公司擔(dān)任的職務(wù)決議，不來上班就沒有薪酬，只參加分紅！

分什么類型的公司吧，由于我遇到過出力和出錢的相等股份的，由于出力的把握要害技能和中心技能！

企業(yè)營銷團(tuán)隊(duì)薪資系統(tǒng)計(jì)劃

一、底薪

(1)底薪是為組成電銷團(tuán)隊(duì)怎樣開薪酬了保證營銷人員根本日子保證組成電銷團(tuán)隊(duì)怎樣開薪酬，這也是為了保證營銷人員根本安穩(wěn)和添加他們安全感的保證。不然營銷人員在一個(gè)企業(yè)連根本的日子保證也沒有的時(shí)分組成電銷團(tuán)隊(duì)怎樣開薪酬，是難以讓他們做到安心作業(yè)的，更不要提團(tuán)隊(duì)的凝聚力了。

(2)底薪的設(shè)置一般要依據(jù)和參閱企業(yè)的實(shí)踐狀況、當(dāng)?shù)氐母拘匠晁?不宜低于政府核定的公民最低日子保證)、競品企業(yè)的底薪狀況來擬定。

(3)底薪可依據(jù)不同職別營銷人員和同一職別的營銷人員區(qū)分必定的底薪層級。比方組成電銷團(tuán)隊(duì)怎樣開薪酬：不同職別的營銷人員底薪設(shè)置不相同(例如：營銷總監(jiān)的底薪是6000元/月，大區(qū)司理4000元/月等)和同是事務(wù)代表這一職別的營銷人員能夠區(qū)分必定的等級(一級事務(wù)代表1500元/月，二級事務(wù)代表1200元/月等)。企業(yè)底薪層級需求區(qū)分為幾個(gè)層級要依據(jù)企業(yè)的實(shí)踐狀況，可是根本上同一職別的營銷人員的底薪層級應(yīng)在三個(gè)以上。

(4)同一職別內(nèi)每個(gè)人員的底薪最好不要固定，能夠以半年或一年為周期，結(jié)合上級鑒定、成績狀況等進(jìn)行歸納考評來確認(rèn)，這樣對底薪低的營銷人員來講能夠讓他們經(jīng)過盡力來取得較高的底薪，然后激起他們的斗志，而關(guān)于那些表現(xiàn)欠好、成績下降等的營銷人員能夠下降他們的底薪，然后讓他們在作業(yè)中產(chǎn)生壓力。

(5)底薪最好不要參加企業(yè)硬方針的查核，比方銷量等，即便是參加查核，也宜參加軟方針的查核(比方履行力、作業(yè)態(tài)度等，直接由上級鑒定即可)，而且查核的份額不宜超越底薪份額的10%.這是由于前面也講過底薪是營銷人員的根本日子保證，假如讓底薪參加硬方針的查核和查核份額過大，實(shí)踐上就變成了根本保證無法做到保證了?？墒切》蓊~的對營銷人員的軟方針查核，則會(huì)恰當(dāng)給他們施加壓力，一起也便于上級進(jìn)行團(tuán)隊(duì)辦理和作業(yè)的推動(dòng)。

二、獎(jiǎng)金

(1)獎(jiǎng)金是營銷人員收入的首要來歷。最少獎(jiǎng)金在整個(gè)營銷人員的收入結(jié)構(gòu)中要占到50%到60%或更多。這首要是讓營銷人員的收入首要靠成績來表現(xiàn)，然后使他們產(chǎn)生滿足的壓力和動(dòng)力。

(2)關(guān)于營銷人員的獎(jiǎng)金能夠分為全體產(chǎn)品銷量和專項(xiàng)產(chǎn)品銷量(首要指企業(yè)的新產(chǎn)品、高贏利產(chǎn)品、重要產(chǎn)品)兩部分來查核。這兩部分所占權(quán)重由企業(yè)依據(jù)自己的實(shí)踐狀況來劃定。比方：某個(gè)營銷人員的獎(jiǎng)金系數(shù)為5000元/月，那么能夠一分為二，全體銷量查核2500元，專項(xiàng)產(chǎn)品銷量查核2500元。那么他在某個(gè)月的獎(jiǎng)金核算方法便是：2500元*產(chǎn)品全體銷量抵達(dá)率*全體產(chǎn)品銷量所占權(quán)重+2500元*專項(xiàng)產(chǎn)品銷量抵達(dá)率*專項(xiàng)產(chǎn)品銷量所占權(quán)重=(補(bǔ)白：*代表乘，+代表加)。這樣做的意圖在于促進(jìn)營銷人員不但要進(jìn)步自己地點(diǎn)商場的全體銷量，還要活躍去推行企業(yè)的新產(chǎn)品、高贏利產(chǎn)品、要點(diǎn)產(chǎn)品，然后完結(jié)每個(gè)區(qū)域、每個(gè)商場的盈余才干。

(3)查核方針依據(jù)商場或區(qū)域的前史銷量和企業(yè)的總體方針量以及企業(yè)對每個(gè)商場或區(qū)域的資源投入、規(guī)劃等來擬定。

(4)營銷人員的獎(jiǎng)金能夠分為月獎(jiǎng)和年獎(jiǎng)兩個(gè)部分或月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)三個(gè)部分。月獎(jiǎng)則是當(dāng)月隨營銷人員的薪酬發(fā)放，季獎(jiǎng)則是一個(gè)季度完結(jié)一次，年獎(jiǎng)則是一年完結(jié)一次。月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)在營銷人員的整個(gè)獎(jiǎng)金系統(tǒng)中所占份額由企業(yè)依據(jù)企業(yè)的實(shí)踐狀況來擬定，可是一般來講，在全體的獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)中，月獎(jiǎng)所占的比重要恰當(dāng)大，季獎(jiǎng)和年獎(jiǎng)在營銷人員獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)中所占比重不同職別的也能夠盡量不同，越是職別高的營銷人員季獎(jiǎng)和年獎(jiǎng)的在獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)越來越高。

之所以如此設(shè)置，一是為了添加營銷團(tuán)隊(duì)的安穩(wěn)性;二是要培育營銷人員有一個(gè)全體規(guī)劃的認(rèn)識，堅(jiān)持商場的安穩(wěn)或是安穩(wěn)的持續(xù)增長，而不是單純?yōu)榱四硞€(gè)月而使商場的銷量忽高忽低。之所以讓季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)在獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)中職別越高所占比重越大，則是由于職別越高，對商場的全體規(guī)劃的認(rèn)識和才干要更強(qiáng)。

(5)與底薪設(shè)置相同，依據(jù)不同職別營銷人員和同一職別的營銷人員區(qū)分必定的獎(jiǎng)金層級。而且設(shè)定獎(jiǎng)金的主動(dòng)升降級規(guī)范準(zhǔn)則，比方接連兩個(gè)月方針抵達(dá)率在100%以上的營銷人員從第三個(gè)月起獎(jiǎng)金主動(dòng)起浮一級，接連兩個(gè)月方針完結(jié)率低于80%的營銷人員從第三個(gè)月起獎(jiǎng)金主動(dòng)降一級。然后構(gòu)成營銷人員不靠走后門、套近乎來進(jìn)行獎(jiǎng)金晉級而是靠成績評本事來進(jìn)行升降級的.杰出機(jī)制，有利于樹立“揭露、公平、公平分配和競賽環(huán)境和機(jī)制。補(bǔ)白：在準(zhǔn)則中需求清晰每個(gè)營銷人員晉級只能抵達(dá)自己地點(diǎn)職別的第一流而不能升到上一職別的獎(jiǎng)金等級。比方區(qū)域司理降級晉級只能升到區(qū)域司理獎(jiǎng)金的第一流，而不能升到大區(qū)司理的獎(jiǎng)金等級。

(6)為了保證企業(yè)的方針抵達(dá)必定水平，能夠在計(jì)劃中規(guī)則達(dá)不到必定方針抵達(dá)率的營銷人員沒有獎(jiǎng)金。比方設(shè)定方針抵達(dá)率70%以上的營銷人員才干夠拿到相應(yīng)的獎(jiǎng)金，那么但凡方針抵達(dá)率低于70%的營銷人員就拿不到獎(jiǎng)金。

三、費(fèi)用(贏利)查核：

(1)費(fèi)用和贏利是一個(gè)問題的兩個(gè)方面，假如對營銷人員不進(jìn)行費(fèi)用(贏利)查核，則很難保證企業(yè)營銷費(fèi)用的有用運(yùn)用，則很難保證企業(yè)贏利方針的完結(jié)。

(2)許多企業(yè)想完結(jié)對營銷人員的贏利查核，而成果往往與企業(yè)的希望各走各路。這是由于許多企業(yè)對營銷人員的贏利查核采納的是產(chǎn)品的贏利率*產(chǎn)品的銷量，從理論上和從財(cái)政的視點(diǎn)講這種方法是可行的，可是在實(shí)踐的操作中卻難以行的通。這是由于贏利是一種成果，營銷人員特別低職位的營銷人員他并不知企業(yè)的贏利是怎樣核算出來的，他們并不信任企業(yè)供給的產(chǎn)品的贏利率是實(shí)在的，而在實(shí)踐狀況中，產(chǎn)品的贏利率是動(dòng)態(tài)的，更何況企業(yè)都會(huì)有許多的產(chǎn)品品種。因而這種贏利的查核和核算方法難以取得他們的認(rèn)可。

(3)關(guān)于廣闊的營銷人員來講，他們更喜愛承受的是費(fèi)用查核和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)查核，而這兩種查核到位了，企業(yè)的贏利天然就會(huì)完結(jié)。(產(chǎn)品結(jié)構(gòu)查核現(xiàn)已在獎(jiǎng)金系統(tǒng)部分的專項(xiàng)產(chǎn)品銷量查核中闡明晰)

(4)企業(yè)要想完結(jié)贏利方針的完結(jié)，費(fèi)用運(yùn)用的有用性和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)會(huì)起到至關(guān)重要的效果，單純的贏利查核不如加強(qiáng)營銷費(fèi)用的管控和完善企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)

(5)各個(gè)區(qū)域的費(fèi)用分為固定費(fèi)用加各個(gè)營銷辦理人員手中掌控的機(jī)動(dòng)費(fèi)用和總部預(yù)留的機(jī)動(dòng)費(fèi)用。固定費(fèi)用是企業(yè)擬定的各個(gè)區(qū)域有必要履行的費(fèi)用，具用剛性，不行更改;營銷辦理人員手中掌控的機(jī)動(dòng)費(fèi)用則由他們在他們的權(quán)限內(nèi)批閱即可運(yùn)用，他們能夠運(yùn)用，也能夠不運(yùn)用，運(yùn)用了則計(jì)入他們的費(fèi)用;總部預(yù)留的機(jī)動(dòng)費(fèi)用則是企業(yè)為了敷衍商場上呈現(xiàn)的突發(fā)事件等而預(yù)留的費(fèi)用，各個(gè)區(qū)域要想運(yùn)用這一部分費(fèi)用，需請求經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批閱后才干運(yùn)用，假如運(yùn)用則計(jì)入他們的費(fèi)用。

(6)費(fèi)用批閱權(quán)限的恰當(dāng)下放是進(jìn)步商場的快速反應(yīng)才干、進(jìn)步費(fèi)用運(yùn)用的有用性和及時(shí)性、進(jìn)步企業(yè)贏利的必要措施。

(7)企業(yè)能夠依據(jù)以往各個(gè)區(qū)域的費(fèi)用率和對區(qū)域的資源投進(jìn)狀況來核定各個(gè)區(qū)域的查核費(fèi)用率，一般來講費(fèi)用查核到區(qū)域司理這一級就能夠了。

(8)費(fèi)用查核要在擬定的費(fèi)用率基礎(chǔ)上進(jìn)行超罰省獎(jiǎng)，那便是實(shí)踐產(chǎn)生的費(fèi)用超越了費(fèi)用率則要遭到相應(yīng)處分，節(jié)省了費(fèi)用則要遭到獎(jiǎng)賞。

(9)別的，對專項(xiàng)計(jì)劃的查核也很重要。專項(xiàng)計(jì)劃首要包含新產(chǎn)品推行計(jì)劃、新商場開發(fā)計(jì)劃、立異計(jì)劃、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整計(jì)劃等。這些計(jì)劃也能對營銷人員的收入和提升產(chǎn)生影響，所以也需求引起企業(yè)留意。

怎樣給團(tuán)隊(duì)成員發(fā)薪酬啊

擬定一份具體合理的勞作薪酬分配表， 要遵從按勞分配的準(zhǔn)則， 其間應(yīng)包含腦力勞作和體力勞作， 要讓每個(gè)人感到勞有所得 發(fā)放薪酬能夠看你團(tuán)隊(duì)的規(guī)劃 你能這樣問闡明你想把團(tuán)隊(duì)搞好 才開端能夠吧每個(gè)人的薪酬裝在信封里 讓彼此不知道薪酬的狀況下發(fā)放到每個(gè)人手里 后來你的團(tuán)隊(duì)正規(guī)起來的時(shí)分能夠持續(xù)這樣 也能夠經(jīng)過銀行發(fā)給咱們