一個(gè)人如果上半身的大腦沒有想清楚，那下半身走出來的路就是歪的，沒有方向可言。

如果把戰(zhàn)略分為人的上半身和下半身：上半身就是企業(yè)的使命、愿景、價(jià)值觀，決定著這家公司要去哪里？下半身就是戰(zhàn)略具體落實(shí)的重點(diǎn)所在，組織、人才、KPI，腳下的配合極其關(guān)鍵；

如果上、下不能協(xié)調(diào)統(tǒng)一，戰(zhàn)略就是假的。

一、要學(xué)會(huì)開除員工

有人說中國公司要開除員工很難，對(duì)此有人提出了一個(gè)觀點(diǎn)叫“心善刀快”，起初聽到這個(gè)觀點(diǎn)的時(shí)候，我也被震撼到了，于我而言也是一種教育。后來我們做了一個(gè)重要的總結(jié)，就是真正要開除員工的時(shí)候，要貫徹這個(gè)觀點(diǎn)——心善，刀要快。

如果要開除一個(gè)員工，就直接開除，最怕的是“拉鋸戰(zhàn)”，想起來的時(shí)候鋸兩下。對(duì)一個(gè)員工不滿意，卻又不找他談話，連續(xù)三次想要開除都沒成功，就像反復(fù)拉鋸割傷口，最殘酷無情。

開除一個(gè)員工不需要找理由，可能對(duì)于員工本人也是一種幫助。

有一段時(shí)間，我不斷強(qiáng)調(diào)，在公司里沒有開除過人的HR，不允許做招聘，當(dāng)然這有點(diǎn)理想化，因?yàn)楣敬罅撕茈y做到。但是如果讓一個(gè)沒有開除過員工的HR做招聘的話，他就可能更加隨意，因?yàn)椴恍枰_除不合適的員工。只有開除過員工的HR，在招聘的時(shí)候才會(huì)格外認(rèn)真。

二、直截了當(dāng)是上策

相信很多領(lǐng)導(dǎo)都有過這樣的切身體會(huì)，當(dāng)你想要批評(píng)一個(gè)人的時(shí)候，怕被批評(píng)的人傷心、難過、有情緒，所以你就選擇先大肆表揚(yáng)一番，然后再適當(dāng)批評(píng)兩句。

結(jié)果，把本來應(yīng)該被批評(píng)的員工弄得云里霧里，出去以后都不知道自己究竟是被表揚(yáng)了還是被批評(píng)了。

我見過很多這樣的情況發(fā)生，其實(shí)這個(gè)時(shí)候作為領(lǐng)導(dǎo)，你要明白這是你的工作，作為領(lǐng)導(dǎo)找員工談話只是工作的一部分，否則的話，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)才應(yīng)該被開除。

當(dāng)然，拋開領(lǐng)導(dǎo)的身份，作為普通員工或者朋友，在進(jìn)行工作以外的交流時(shí)，還是應(yīng)該顧及到對(duì)方情感的。

我有一個(gè)朋友很有意思，他喜歡做兩件事情：

一喜歡開除人；二喜歡招聘進(jìn)來的新員工第一個(gè)面對(duì)的是他；

道理也很簡(jiǎn)單，新進(jìn)入公司的員工，第一個(gè)和他談話的人所講的內(nèi)容，記憶最深，影響最大。

高層管理請(qǐng)進(jìn)公司，最開始的半個(gè)小時(shí)應(yīng)該是和老板面談，老板不用講很多，15分鐘告訴高管“我要什么，你要什么”，簡(jiǎn)單明了，這個(gè)時(shí)候的新高管記憶力是最好的。

大家可以設(shè)身處地的想一想，如果你到一個(gè)新的環(huán)境，老板第一個(gè)找你談話，談了15分鐘，你肯定記得特別清楚。所以老板千萬不要失去那個(gè)機(jī)會(huì)。

另外一個(gè)機(jī)會(huì)是開除員工的機(jī)會(huì)，千萬不要讓給別人。其實(shí)開除和扣獎(jiǎng)金是一樣的，比如：公司之前有一個(gè)同事告知員工說，其實(shí)你們的工作做得很好，但是老板說要扣掉一點(diǎn)，所以我就扣掉了；

但是，如果公司和這個(gè)員工說，我本來不想給你們發(fā)獎(jiǎng)金的，但是老板要發(fā)，如果你能保持一致，仍然可以繼續(xù)留在公司工作；

第一種的做法直接加深了員工對(duì)于老板的仇恨，所以被發(fā)現(xiàn)以后，這個(gè)員工基本上也無法繼續(xù)工作下去了。

三、招聘就像選好“料”

大多數(shù)干部的好與不好，對(duì)與不對(duì)，都體現(xiàn)在細(xì)節(jié)里，所以招聘人最關(guān)鍵。

公司會(huì)花費(fèi)了大量的時(shí)間，在評(píng)估員工的表現(xiàn)和應(yīng)得的年終獎(jiǎng)上，評(píng)估過程也耗費(fèi)了大量的精力和金錢。 但是我認(rèn)為，更多的時(shí)間應(yīng)該花在招聘一個(gè)人上，如果“料”取錯(cuò)了，入職以后不管如何努力教導(dǎo)都沒有用。

只有取對(duì)“料”，再加上嚴(yán)格的訓(xùn)練，才有可能收獲好的人才。

所以請(qǐng)記住，多花點(diǎn)時(shí)間在招聘上是極其關(guān)鍵的事情，招聘是最大的投資，不要迷信找最好的人，而是要找最合適的人。

最好的人一定是在培訓(xùn)和爭(zhēng)吵里面磨合出來的，天下沒有一個(gè)人招聘進(jìn)來是完美無缺的，新員工一定是需要磨合的。天下沒有完美的人，其實(shí)有才華的人都有點(diǎn)怪，在某一方面特別厲害的同時(shí)，就有另外一方面不太靠譜。

四、不要給“白兔”生存的機(jī)會(huì)

在很早以前，我們公司有一個(gè)女干部，人很好，但是招進(jìn)來的員工都不靠譜，全軍覆沒。

經(jīng)過分析，我們得出來的結(jié)論是，有些人招比自己弱的人是一種本能。具有這種本能的人，招聘來的人比自己越弱越好，越弱的員工就越聽話，能夠讓招聘的這個(gè)人有安全感。但總招聘弱的新員工，遲早都會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)。

所以，聘請(qǐng)什么樣的人決定小公司的成敗，而開除什么樣的人才是決定大公司的成敗。這是有區(qū)別的，小公司的成功可能是在于聘請(qǐng)了有能力的、正直的人，而大公司的成功在于開除掉錯(cuò)誤的人。

大公司里面最容易生長(zhǎng)的就是“白兔”，就是不干活的好人。白兔的繁殖能力超乎想象，如果不及時(shí)滅掉，就會(huì)拖垮公司。

因?yàn)榇_實(shí)有一些人意識(shí)到自己的能力不足，而且趕不上公司的步伐以后，就會(huì)發(fā)揮一些“其他的作用”，他們?yōu)榱司S持公司原有境況會(huì)招來一批又一批能力弱的員工，形成惡性循環(huán)，很多公司就是因此而倒閉的。

所以如果發(fā)現(xiàn)這樣的招聘人員，一定要及時(shí)開除。那些特別會(huì)招聘的人，招來的人能力都非常強(qiáng)，這些招聘人員的格局好，境界高，要給這些人多一些機(jī)會(huì)。

五、如何培養(yǎng)接班人？

任何公司、任何崗位都要有接班人制度，沒有接班人制度，一定會(huì)有大麻煩。知道這一點(diǎn)的人很多，但是真正做到的很少。

輪崗是接班人制度最好的體現(xiàn)，公司越年輕越旺盛的時(shí)候就越需要接班人。

如果人才不夠，一定是接班人制度建立的不對(duì)，不肯為招聘花費(fèi)更多的時(shí)間和精力。公司體系腐敗，效率低，就是因?yàn)樵u(píng)估制度不夠好。

有一段時(shí)間，我們公司讓區(qū)域經(jīng)理或者部門經(jīng)理匯報(bào)上一季度的業(yè)績(jī)情況，匯報(bào)的時(shí)候大家都準(zhǔn)備了PPT，然而在開始匯報(bào)的時(shí)候，我們提出對(duì)于業(yè)績(jī)沒有興趣，所以要求大家談一談價(jià)值觀和企業(yè)文化。然后等到下一次讓大家準(zhǔn)備了價(jià)值觀，那我們就談一談業(yè)績(jī)。

培養(yǎng)接班人就是要全面，其實(shí)每個(gè)月各個(gè)經(jīng)理都要準(zhǔn)備業(yè)績(jī)匯報(bào)，但是領(lǐng)導(dǎo)可以不過問業(yè)績(jī)，而是提問其他相關(guān)內(nèi)容，這是一種訓(xùn)練。

要強(qiáng)制性的不斷輪崗，兩到三年換一個(gè)崗位，目的就是希望接班人可以了解更多、發(fā)揮更多。

有些人認(rèn)為某方面業(yè)務(wù)發(fā)展的十分順利，換掉領(lǐng)隊(duì)可能會(huì)影響業(yè)務(wù)發(fā)展，但其實(shí)，順利的時(shí)候即便是能力弱的人做，也不會(huì)出現(xiàn)太差的局面。

相反，如果把業(yè)務(wù)發(fā)展良好的領(lǐng)隊(duì)，換到業(yè)務(wù)不順利的領(lǐng)隊(duì)位置，仍然能夠做的十分出色，才能說明這個(gè)領(lǐng)隊(duì)的能力是真才實(shí)干。

而另外一些人可能才華很好，但是業(yè)績(jī)做的十分辛苦，把他調(diào)換到相對(duì)順利的領(lǐng)域去做領(lǐng)隊(duì)，就可以培養(yǎng)自信心。

我們的傳統(tǒng)文化總是說“用人不疑，疑人不用”，其實(shí)到了一定規(guī)模，比如5-8年以上的公司，一定要記住“用人要疑，疑人要用”。

不是因?yàn)槔习逡蓡T工，而是因?yàn)橹贫纫蓡T工，多花時(shí)間在人身上才是最大的投資。如果招來的員工好，就會(huì)給公司帶來業(yè)績(jī)。

我會(huì)將時(shí)間更多的花費(fèi)在看未來、看人，制度建設(shè)、激勵(lì)機(jī)制、懲罰機(jī)制設(shè)置上，這樣公司就會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)起來。

不要認(rèn)為自己年輕就不需要接班人，否則到了后面接班人一旦搞錯(cuò)，你也年邁的無能為力了。好比60歲生的孩子如果有缺陷，再想要一個(gè)健康的孩子就難了，但是如果你才三、四十歲的話，再生一個(gè)就會(huì)容易很多。企業(yè)亦然，老板要多給優(yōu)秀的年輕人機(jī)會(huì)。

六、“常勝將軍”應(yīng)該怎么用？

高端的管理靠文化，低端的管理靠制度。中國很多成功的公司講究情、義、禮。企業(yè)的最初階段一定要講情，否則沒有發(fā)展的空間，但是發(fā)展到一定程度以后，就要義來當(dāng)先。

我看過太多的悲劇，三個(gè)人一起創(chuàng)業(yè)，結(jié)果創(chuàng)業(yè)到一定程度以后鬧分家，都是因?yàn)榫砣氲角槔锩嫒チ恕?/FONT>