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外在激勵法之榮譽(yù)、危機(jī)和溝通法

(一)榮譽(yù)法對于有突出表現(xiàn)或貢獻(xiàn)的員工，以及長期以來一直為公司奉獻(xiàn)的員工應(yīng)給予嘉獎，如授予優(yōu)秀員工、先進(jìn)職員等一些頭銜，這樣可以樹立典型，并增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感，同時激勵起其他員工的干勁。如果說自我實現(xiàn)是人類最高層次的需要，那榮譽(yù)就是一種終極的激勵手段。每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。榮譽(yù)從來都是人們激情的催化劑。 IBM公司有一個百分之百俱樂部，當(dāng)公司員工完成自己的年度任務(wù)時，他就被批準(zhǔn)成為該俱樂部會員，他和他的家人會被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得百分之百俱樂部會員的資格作為第一目標(biāo)，目的就是為了獲得這份榮譽(yù)。 (二)危機(jī)法銷售主管應(yīng)不斷地向下屬灌輸危機(jī)觀念，讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的變化和艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。市場中的企業(yè)，生存環(huán)境瞬息萬變，自身資源狀況也在不斷地變化之中，因此在企業(yè)的發(fā)展道路上充滿危機(jī)。正因為如此，比爾·蓋茨才會不斷地告誡他的員工：微軟離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只有18個月！任正非警告：華為的冬天很快就要來臨！然而這種危機(jī)往往并不是一般員工所能感受到的，特別是資深的營銷人員，他們認(rèn)為自己對工作已經(jīng)很熟悉了，可以高枕無憂，滋生享樂思想，工作熱情也日漸衰退。因此有必要不斷地向員工灌輸危機(jī)觀念，樹立危機(jī)意識，重燃員工的工作激情。同時也有助于他們理解和支持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所采取的一些政策。 (三）溝通法 1、雙向交流定期召開基層員工與管理人員的懇談會、經(jīng)理接待日，進(jìn)行員工意見調(diào)查，設(shè)置總裁信箱；設(shè)立申訴制度，使員工的任何意見和不滿都能得到及時、有效的表達(dá)；建立信息發(fā)布會、發(fā)布欄，發(fā)行企業(yè)內(nèi)部刊物等，讓員工及時了解企業(yè)發(fā)展動向、動態(tài)，增強(qiáng)他們參與的積極性。員工感受到自己受重視、有存在價值，自然會產(chǎn)生為公司做事的熱情。 2、變懲罰為激勵對于員工所犯的錯誤，企業(yè)普遍的做法是嚴(yán)厲批評和懲罰。然而懲罰并不能真正地解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失，只有溝通才能取得事半功倍的效果。員工犯錯誤后，管理者應(yīng)主動與其溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護(hù)，從而主動承認(rèn)錯誤，接受懲罰，并努力改善工作質(zhì)量 3、日常關(guān)懷每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫一張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，效果可能比公司召開盛大的模范員工表揚大會更好。企業(yè)的經(jīng)理和主管應(yīng)該對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻(xiàn)也應(yīng)及時給予稱贊和鼓勵。一個電話留言、一封E-mail、一次痛快的集體溫泉浴或郊外游，都能讓員工感到自己受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，工作被認(rèn)可，并為此而興奮不已。 4、變消極管理為積極管理在許多企業(yè)，員工往往只體驗到因犯錯而做出的管理，即上司大多是在認(rèn)為他們犯錯誤而需加以糾正時才給予意見。但如果管理者能夠在平時的工作中經(jīng)常給予員工積極的意見，并轉(zhuǎn)達(dá)更高級管理人員對員工的肯定，以及讓員工知道其某項值得贊揚的工作及成果等。使員工覺得自己提出的意見獲得領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持，并在真正犯錯時會獲得適當(dāng)指導(dǎo)，他們便會更為積極進(jìn)取而且充滿自信，并愿意承擔(dān)責(zé)任和做出決定。如果員工清楚地知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和激勵，他們便會全力以赴，盡心工作。

標(biāo)簽：新鄉(xiāng) 日照婁底商洛郴州景德鎮(zhèn) 北海白山

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