薪酬管理是企業(yè)管理中的最敏感話題，同時也是企業(yè)管理中的關(guān)鍵。建立科學(xué)的企業(yè)薪酬管理體系是一件很難得事情，如果出現(xiàn)一些設(shè)計紕漏或管理措施欠妥，就可能會影響到勞資關(guān)系的穩(wěn)定，輕則影響員工的工作積極性，重則影響到企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。本文基于筆者在企業(yè)日常管理中的薪酬管理經(jīng)驗，在此與讀者們分享。

第一步：向員工宣貫薪酬的計算方式

目的：讓員工提前了解薪酬的計算方式，實現(xiàn)薪酬管理透明化

誤區(qū)一：

當(dāng)新人通關(guān)合格后部分管理者往往急于將其分入班組安排接續(xù)工作，卻忽視了在入職之前對員工薪酬體系計算標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放時間這一細(xì)節(jié)的宣貫工作，導(dǎo)致大部分員工往往在入職前2個月甚至簽合同以后還不了解自己薪酬的計算方式及薪資發(fā)放時間，對此比較疑惑，沒有安全感。

其一，當(dāng)新員工不了解自己的薪酬計算標(biāo)準(zhǔn)時往往會私下咨詢一些老員工，一些業(yè)績不理想且思想比較負(fù)面的員工會向新人傳達(dá)消極思想，對新人形成負(fù)面影響（如有人會說考核多么嚴(yán)格、拿到高工資多么困難），造成小道消息滿天飛，嚴(yán)重影響新員工的穩(wěn)定性。

其二，當(dāng)員工不了解自己的薪酬結(jié)構(gòu)時往往比較迷茫，不知道從哪些方面去提升自己的業(yè)績，那么管理者制定績效導(dǎo)向的效果也就大打折扣，會出現(xiàn)項目關(guān)鍵指標(biāo)提升困難、員工考核力度加大、收入不高的惡性循環(huán)現(xiàn)象。

案例分享一：

背景：A運營中心在新人培訓(xùn)完后通關(guān)合格分配到班組之前管理者會用1小時左右的時間給新人做薪資計算方式及發(fā)放時間的培訓(xùn)，并將此流程固化，以保證每批新人進(jìn)入班組之前都清楚地了解到自己薪酬的測算方式及發(fā)放時間，這種培訓(xùn)要在項目全體員工中覆蓋率100%，可以進(jìn)行如下培訓(xùn)：

1、 首先講解各階段員工薪資結(jié)構(gòu)

（1）培訓(xùn)期員工薪資結(jié)構(gòu)如：培訓(xùn)補(bǔ)助+各種業(yè)績獎勵

（2）簽訂協(xié)議后薪資結(jié)構(gòu)如:

薪酬=基本工資+績效獎勵+提成+補(bǔ)助（餐補(bǔ) 交通 通訊等）+各種獎勵

（3）簽訂勞動合同后員工薪資結(jié)構(gòu):

薪酬=基本工資+績效獎勵+提成+補(bǔ)助（餐補(bǔ) 交通 通訊 工齡等）+各種獎勵 +星級工資

【員工實得薪資舉例】:

話務(wù)旺季【如某呼入客服夏季5~8月份、冬季12~1月份】全臺在職員工人均收入4500元，其中培訓(xùn)期員工人均收入2000元；簽訂協(xié)議員工人均收入3500元；簽訂合同員工人均收入4500元。

話務(wù)淡季【春季2~4月份、秋季9~11月份】全臺在職員工人均收入4000元，其中培訓(xùn)期員工人均收入1800元；簽訂協(xié)議員工人均收入3000元；簽訂合同員工人均收入4000元。

旺季員工個人最高收入7000元，淡季員工個人最高收入6000元。

2、 其次講解薪資核對反饋時間

（1）對于簽訂協(xié)議及合同的員工來講每個月的5號之前項目組會將計算完畢的薪資數(shù)據(jù)放入共享中供大家親自核對確認(rèn)，同時班長也會引導(dǎo)大家核對數(shù)據(jù)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有任何問題都可以在5號到7號上午12點之前找班長反饋，對于核實成立的問題我們會及時進(jìn)行修改，以確保工資發(fā)放的準(zhǔn)確性。

（2）對于培訓(xùn)期員工來講如果是每個月上半月簽訂合同（1~15號），那么于當(dāng)月16號進(jìn)行培訓(xùn)工資數(shù)據(jù)核對；如果是每個月的下半月簽訂合同（16~30號），那么于次月2號進(jìn)行培訓(xùn)工資數(shù)據(jù)核對。

3、最后講解薪資發(fā)放時間

（1）對于培訓(xùn)期員工來講如果是每個月的上半月簽訂合同（1~15號），那么于當(dāng)月20號發(fā)放培訓(xùn)期工資；如果是每個月的下半月簽訂合同（16~30號），那么于次月5號發(fā)放培訓(xùn)期工資；如遇周末或節(jié)假日，則發(fā)放工資的日期會提前或延后1到2天。

（2）對于簽訂協(xié)議及合同的員工來講每個月的20號發(fā)放上個月工資，如遇周末或節(jié)假日，則發(fā)放工資的日期會提前或延后1到2天。

總之，一份付出一分收獲，在任何的企事業(yè)單位中都存在高收入者，也都有低收入者。在薪資計算標(biāo)準(zhǔn)一致的基礎(chǔ)上卻產(chǎn)生不同結(jié)果，關(guān)鍵在于這個過程中你是否去努力了？筆者認(rèn)為工資不是單位給大家發(fā)的，而是你自己給你自己發(fā)的，當(dāng)拿到你的薪酬時你先要反思我付出了多少？

其一，將薪資核算方式進(jìn)行透明化管理，有利于員工及時核對自己的薪資并及時進(jìn)行反饋，最終提高項目薪資核算的準(zhǔn)確性及員工的滿意度。

其二，員工可以根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)并結(jié)合自己的特點制定提升計劃，可以提升項目的關(guān)鍵指標(biāo)，實現(xiàn)績效導(dǎo)向的優(yōu)勢，同時提升員工的收入水平，員工幸福指數(shù)上升，有利于團(tuán)隊的穩(wěn)定。

第二步：固化流程、高效精準(zhǔn)地核算員工薪資

目的：高度配合固化流程形成薪資核算流水線

誤區(qū)二：

由于月初需要管理者發(fā)送的數(shù)據(jù)量比較大，導(dǎo)致新上任的管理崗月初難免手忙腳亂，尤其是在核算涉及員工薪資的重要數(shù)據(jù)上（如出勤、績效、質(zhì)量扣罰等）大部分管理者往往月初會迫于提交數(shù)據(jù)時間臨近而匆忙將數(shù)據(jù)進(jìn)行提交，難以保證數(shù)據(jù)核算的及時性和準(zhǔn)確性。

其一，由于各管理者之間未形成良好的工作分工和配合，這就致使部分管理崗數(shù)據(jù)壓力偏大，手忙腳亂，工作效率低下，數(shù)據(jù)發(fā)出延遲，嚴(yán)重影響員工薪資數(shù)據(jù)提交的及時性。

其二，由于數(shù)據(jù)核算的流程過于粗糙，時間過于倉促，未給員工留足充分核對的時間，容易致使薪資數(shù)據(jù)與員工記錄的數(shù)據(jù)出現(xiàn)歧義，造成薪資發(fā)放后容易引發(fā)員工不滿，從而影響整個團(tuán)隊的穩(wěn)定性。

案例分享二：

背景：要想做到高效精準(zhǔn)地核算員工的薪資數(shù)據(jù)，各管理者需合理分工，共同打造一個處處協(xié)作、環(huán)環(huán)相扣的數(shù)據(jù)核算工作流程。在這個流程中涉及核算數(shù)據(jù)的每個管理者都應(yīng)該秉承高效、精準(zhǔn)、及時”的理念，按時保質(zhì)保量地完成自己規(guī)定的核算任務(wù)，那么下面用實際案例來看這種工作流程的運行模式。

1、出勤數(shù)據(jù)的核算：當(dāng)月的最后一天各班長需提前核算完成班組的出勤數(shù)據(jù)

（1）平時做好數(shù)據(jù)記錄儲存工作：要想月底快速準(zhǔn)確地完成員工的全月出勤數(shù)據(jù)，就需要在日常工作當(dāng)中每日點名完畢/導(dǎo)出員工打卡數(shù)據(jù)后及時無誤地記錄好員工的出勤數(shù)據(jù)，針對遲到早退人員給予提示，并讓員工簽字確認(rèn)，注明日期及員工違規(guī)事項形成臺賬，以便月底核實員工出勤使用。

（2） 按照出勤模版準(zhǔn)確無誤地記錄員工全月出勤數(shù)據(jù)：對照平時記錄的員工出勤明細(xì)及違規(guī)臺賬表，準(zhǔn)確無誤地按照公司統(tǒng)一上報出勤的標(biāo)準(zhǔn)模版來填充員工全月數(shù)據(jù)，于當(dāng)月最后一天下班前填充完畢，統(tǒng)一發(fā)送現(xiàn)場主管。

2、績效數(shù)據(jù)的核算：現(xiàn)場主管和質(zhì)培組長于次月2號上午12點前將上月全月數(shù)據(jù)導(dǎo)出并共享給各班組的班長和質(zhì)培，收到數(shù)據(jù)后各班長和質(zhì)培分別篩選出自己班組的數(shù)據(jù)，分工協(xié)作（即班長完成自己班組效率類、現(xiàn)場類績效的評分，質(zhì)培完成業(yè)務(wù)類、質(zhì)檢成績類的評分）并于次月3號之前核算完畢，質(zhì)培統(tǒng)一發(fā)送給班長進(jìn)行班組完整績效數(shù)據(jù)的匯總，并于3號下班前發(fā)送現(xiàn)場主管匯總。

3、薪資數(shù)據(jù)的匯總：現(xiàn)場主管于次月4號上午10點前匯總完畢班長發(fā)來的出勤、績效等全員的月工資數(shù)據(jù)，同時進(jìn)行各班組數(shù)據(jù)抽查校對，發(fā)現(xiàn)問題則納入責(zé)任班長或質(zhì)培當(dāng)月績效考核中，并于4號上午12點前將自己核準(zhǔn)完畢的全部薪資數(shù)據(jù)以及對管理崗數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性抽查的考核結(jié)果統(tǒng)一發(fā)送至項目負(fù)責(zé)人處，項目負(fù)責(zé)人進(jìn)行最后的監(jiān)督核查，并于4號下午6點前發(fā)出最終版員工的薪酬數(shù)據(jù)，給到現(xiàn)場主管開始安排員工核對。

4、薪資數(shù)據(jù)的確認(rèn)：次月5號和6號兩天安排員工進(jìn)行自己薪酬數(shù)據(jù)的核對反饋，6號下班前確定最終版薪酬數(shù)據(jù)并發(fā)送至公司薪酬部。

其一，各管理崗之間高度的配合、合理的分工、精妙的核算進(jìn)度安排可以促進(jìn)員工薪資數(shù)據(jù)及時產(chǎn)出，同時提高員工薪酬數(shù)據(jù)發(fā)送的及時性。

其二，執(zhí)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮藢σ?guī)范合理的落實措施，有利于提高薪酬數(shù)據(jù)核算的準(zhǔn)確性，發(fā)放工資后最大限度減少了不必要的薪資糾紛等問題的出現(xiàn)，提升員工對項目的感知度。

第三步：帶領(lǐng)員工親自核實并簽字確認(rèn)

目的：引導(dǎo)員工確認(rèn)薪資數(shù)據(jù)確保薪酬發(fā)放100%準(zhǔn)確性

誤區(qū)三：

大部分管理者由于月初數(shù)據(jù)壓力問題或迫于薪酬數(shù)據(jù)提交時間的緊迫性而往往忽略了員工親自確認(rèn)薪酬數(shù)據(jù)這一環(huán)節(jié)，或者蜻蜓點水式地告訴員工自己去核實數(shù)據(jù)，然后將數(shù)據(jù)提交至薪酬部。

其一，由于未給員工充分的時間進(jìn)行核對，容易致使管理者提交的數(shù)據(jù)未和員工記錄的薪酬數(shù)據(jù)達(dá)成一致，薪資發(fā)放后引發(fā)員工不滿。

其二，由于薪酬的不準(zhǔn)確容易激發(fā)員工與管理者之前的矛盾對立，會使員工誤以為管理者在克扣其薪資，不主動配合管理者，不利于后期管理崗任何管理工作的開展。

案例分享三：

背景：要想讓員工主動積極地核實自己的薪資數(shù)據(jù)，及時反饋促進(jìn)薪資數(shù)據(jù)核算的精準(zhǔn)度，首先要保證薪資數(shù)據(jù)及時核算完畢，最大限度地給員工留足核對反饋時間（例如：次月4號下班前核算完畢，5號~6號給員工提供2天時間核實反饋）。為了提高核實反饋的時效性，可以通過以下形式提示員工親自落實自己的薪酬數(shù)據(jù)（建議將以下形式進(jìn)行結(jié)合使用）：

形式1

次月5號管理者將核算完畢的薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)一放入共享并在5號~6號上午9點以后人員上線最鼎盛的時段以公告形式通知員工親自落實自己的薪酬數(shù)據(jù)以及反饋的截止日期。公告內(nèi)容如【薪資核對通知：各位同事X月份大家全月的出勤、績效、超產(chǎn)等數(shù)據(jù)已經(jīng)核算完畢，事關(guān)各位切身的薪資利益，請大家務(wù)必親自去核對（具體路徑：XX-XX-X），發(fā)現(xiàn)問題立即反饋至班長處，反饋時間6號上午12點截止，過期不候，出現(xiàn)問題后果自行負(fù)責(zé)（為了保證大家工資發(fā)放的及時性，所以反饋時間有限，6號下午數(shù)據(jù)一旦遞交公司則無法修訂，往大家務(wù)必重視并親自核對以確保自身工資的準(zhǔn)確性）！】

形式2

班長在5號~6號之間利用班后會打開薪酬的路徑親自帶領(lǐng)員工逐個核實員工薪酬，員工核算無誤后需要進(jìn)行簽字確認(rèn)，員工簽字確認(rèn)的文檔班長6號下班前提交現(xiàn)場主管一份、自己存檔一份，需特別提示員工：定稿提交薪酬部之后不再更改，出現(xiàn)問題后果自行負(fù)責(zé)。

其一，管理崗親自帶領(lǐng)員工確認(rèn)薪酬數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)問題及時進(jìn)行修改，有利于提升薪酬數(shù)據(jù)核算的精準(zhǔn)度，最大限度減少員工薪資糾紛問題的出現(xiàn)。

其二，將薪酬數(shù)據(jù)的核對進(jìn)行高度透明化處理，有利于員工對管理崗薪酬核算是否公平、公正進(jìn)行監(jiān)督，有利于管理崗在員工心目中樹立良好的形象，提升員工配合管理崗工作的積極性。