最近的幾次關(guān)于培訓的課堂相當于運營研討會。因為在我看來，培訓的目標是助力于業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)業(yè)績目標的，所以培訓必須以業(yè)運營求為主導。

什么是培訓效果？無非就是運營部門認為培訓課程對于實現(xiàn)運營目標是有幫助的。

所以，培訓再熱鬧、評價表的分再高、員工再熱淚盈眶，如果運培訓課程對于實現(xiàn)提升運營的效率和質(zhì)量都沒有幫助的話，都沒有意義。

即便講心態(tài)的課，即便拓展課程，也是同樣如此。為什么要去培訓呢？真的是為了讓員工成長嗎？真的是讓員工感受更好嗎？那么，讓員工感受更好讓員工成長的目的是什么？不還是讓員工好好干活出成績嗎？

可以說，任何不以提升運營業(yè)績的培訓都是耍流氓。

那么，如何讓培訓真的有助于提升業(yè)績表現(xiàn)呢？首先從確定培訓需求開始。

一說到培訓需求就會有人想到我該怎么去設(shè)計調(diào)研表？但是從我的角度看來，用調(diào)研表做出的培訓需求都是可疑的。

培訓需求一定是從運營中來而不是從調(diào)研中來。

會有員工告訴你說：我其實就是服務(wù)意識差，所以我需要一次關(guān)于服務(wù)意識的課程嗎？”員工會知道自己的理解能力差，所以需要一次關(guān)于理解能力的培訓嗎？

即便是管理者，會說我就是不夠上進，我到了職業(yè)倦怠期，所以我的工作不認真，愛管不管的，所以需要給我準備一次關(guān)于職業(yè)倦怠期的課程？”還有管理者會說，我們團隊的業(yè)績不好其實不是員工的問題都是我的問題，所以你需要提升我的管理技能，先改變我自己吧？”

再有，當運營效果不佳的時候，正因為他們不知道問題出在哪里，所以才效果不好的。如果他們自己能夠分析的清楚的好，那不就解決了嗎。畢竟找到問題的解決方案往往比發(fā)現(xiàn)問題在哪里要容易的多。

但是培訓師會說，如果他們自己都不清楚的話，我們怎么知道呢？

真正好的培訓師首先需要是一個咨詢顧問，熟悉運營、了解運營并能夠分析運營現(xiàn)狀以及背后的原因。

即便不是每一個培訓師都可以做到運營專家，但是培訓部門至少有一個是運營專家，能夠分析清楚的。但不幸的是，很多培訓師根本就帶過團隊，甚至沒接過電話。好吧，求助于外力吧，或者，還是做調(diào)研吧。

所以，培訓需求調(diào)研報告是退而求其次的解決方案，但是，這可能就是培訓效果不佳的原因之一。因為很可能你所提供的培訓根本不是運營問題的解決方案。

培訓師至少需要具備簡單的分析能力：

1、 需要解決的是什么問題？

這個問題我問死過好多培訓師。經(jīng)常有培訓師找我說，老師我想設(shè)計一門課程，能給我提供一些建議嗎？

我問，你想解決什么問題？

培訓師往往愣了更好半天才能回答上來，。

如果不能用一句話告訴我：你的這門課達成是想講給誰的，解決他們的什么問題的，那么要重新報考慮這門課程的必要性了。

為什么運營部門的管理者不愿意讓員工參加培訓？----你所講的不是他們所需要的。

2、 造成這種現(xiàn)象的原因是什么？

培訓一定是針對原因的，不是針對現(xiàn)象的。

那么，一定要分析清楚背后的原因。即便是流失率，有的是因為職業(yè)倦怠，有的是因為薪酬，有的是因為團隊氛圍，有的是因為成長空間，有的是因為管理者。

如果你只給人家兩千塊錢，你再怎么培訓也留不住人。

3、這些原因里面哪些是可以通過培訓解決的？

不是每個問題都可以通過培訓解決的，很多問題是需要運營自己來解決的，但是培訓師往往分析不清楚。

比如說，有人問我，我們團隊的員工都追求數(shù)量，不重視質(zhì)量，我們多次講解質(zhì)檢考核標準都沒用，怎么辦？

涼拌！不是你能解決的問題，那是績效考核的問題。

4、確定你的培訓需求。

這里所說的業(yè)務(wù)不是的單純的業(yè)務(wù)知識，而是要了解運營管理，比如說你要講溝通技巧，至少自己也好會很好的和客戶溝通，一個培訓師問我，老師，我講溝通技巧的，都有哪些溝通技巧呢？

你自己都不知道，你能讓員工愿意聽你的課程嗎？

很多客服中心基本都沒有針對管理者的培訓課程，因為培訓師自己都沒帶過團隊，沒怎么去講？

培訓需求，是從運營現(xiàn)狀來的。