“讓雇主和總裁們夜不成眠的事情是什么？”在一家國(guó)際咨詢公司對(duì)全球200家成長(zhǎng)最快的公司進(jìn)行的跟蹤調(diào)查中有這樣一個(gè)題目。調(diào)查結(jié)果顯示，排在第一位的是“如何吸引高素質(zhì)的人才？”，緊隨其后的就是“如何留住主要雇員？”
春節(jié)前后，是企業(yè)招聘和員工跳槽的集中季節(jié)。企業(yè)應(yīng)該如何有效反擊“獵頭”和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的侵?jǐn)_，在這個(gè)敏感的季節(jié)保住自己現(xiàn)有的關(guān)鍵性人才，同時(shí)又在招聘新員工的時(shí)候?yàn)楹笃趩T工忠誠(chéng)度的管理和團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，發(fā)揮好“過濾器”的作用？
有些公司高層可能有過如此的經(jīng)歷：自己正在重用的人才在眼皮子底下，被獵頭或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“挖”走，且身價(jià)幾倍、幾十倍的上漲，與此同時(shí)，自己公司的客戶資源和訂單隨之流失殆盡。這時(shí)才回個(gè)神來：不好，遭遇“獵頭”了！
針對(duì)各種“獵頭”行動(dòng)的咄咄逼人，旨在吸引、保護(hù)和留住己方人才的一場(chǎng)“反獵”自衛(wèi)反擊戰(zhàn)已經(jīng)打響。
誰是你的“頭”
微軟董事長(zhǎng)比爾.蓋茨曾開玩笑似的說：誰要是能挖走微軟最重要的幾十名員工，微軟就完了。蓋茨告訴我們：一個(gè)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的前提就是留住關(guān)鍵性人才，因?yàn)殛P(guān)鍵性人才是一個(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。
因此你需要在獵頭公司或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手光顧之前就清楚誰是你的關(guān)鍵性人才，專業(yè)地評(píng)估他們的風(fēng)險(xiǎn)和價(jià)值，并采取預(yù)防性的措施來穩(wěn)住他們那顆“躁動(dòng)的心”，管理并留住有創(chuàng)見的人才和技術(shù)專家，甚至在他們已經(jīng)提出辭職時(shí)爭(zhēng)取將他們留下來。
一般來說，獵頭公司關(guān)注的目標(biāo)主要是高學(xué)歷、高職位、高價(jià)位的人才。有一定學(xué)歷背景、組織才能、相關(guān)崗位經(jīng)驗(yàn)者總是被獵手們看好；高學(xué)歷、名牌大學(xué)畢業(yè)生、有外資企業(yè)的“洋打工”或有國(guó)外留學(xué)經(jīng)歷、擔(dān)任過大中型企業(yè)部門經(jīng)理以上職位者，更能吸引獵手的目光。
對(duì)一個(gè)股份制企業(yè)而言，從董事會(huì)的角度考慮，關(guān)鍵人才一般包括以下人員：CEO、CFO等高級(jí)的管理人員；開發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、人力資源等重要部門經(jīng)理或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人；高級(jí)研究與開發(fā)(R&D)人員；具有創(chuàng)造發(fā)明高級(jí)技能型人力資本的技術(shù)、工藝及制度設(shè)計(jì)人員；其他極具發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|(zhì)員工。
為人才情報(bào)加密
人才情報(bào)戰(zhàn)就在身邊，很多時(shí)候，你都沒有留意。當(dāng)關(guān)鍵人才接到獵頭公司的電話時(shí)，包括他本人可能都很驚異：“獵頭公司怎么會(huì)聯(lián)系到我的？”這就說明企業(yè)的人才情報(bào)保密工作做得還不夠。
你可以試著從這幾個(gè)方面來防范他們的探詢：雇一個(gè)精明的前臺(tái)接待員，很好地守住你的公司“大門”；為公司電話簿、通訊錄保密和重要文檔資料加密；人力資源部實(shí)施反情報(bào)偷襲；建立外來人員預(yù)約、登記的會(huì)面制度；員工使用公司專門的電子郵箱；電腦、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)的使用管理和網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)管理；員工的名片管理，包括印制內(nèi)容、使用范圍等；加強(qiáng)員工的保密培訓(xùn)工作，納入考核；規(guī)范員工的公司涉外活動(dòng)，包括商務(wù)、培訓(xùn)、會(huì)務(wù)等。
租賃和共享
傳統(tǒng)的人力資源模式是要么培訓(xùn)開發(fā)，要么外部引進(jìn)，但今天的企業(yè)可以借助于人才共享，高級(jí)人才需之即來，用過則去，節(jié)省了“高薪養(yǎng)才”的成本，以較少的人力資本投入產(chǎn)出更大的效益。
從我國(guó)高級(jí)人才租賃業(yè)來看，用人單位作為承租方，租用高級(jí)人才主要是用于教學(xué)、科研、企業(yè)管理和新品開發(fā)等。人才共享已由單純的人才租賃形式演變得更加豐富多彩。
委托共享——臨時(shí)性、單項(xiàng)性的管理項(xiàng)目和技術(shù)項(xiàng)目，如本單位沒有這方面的人才能夠完成任務(wù)，借用人才又不方便，則可以將單項(xiàng)工作任務(wù)委托給科研單位、高等院?；蚱渌髽I(yè)的人才。
租借共享——向外單位借用，支付給人才所在單位一定的費(fèi)用及其本人一定的勞動(dòng)報(bào)酬，達(dá)到“借雞生蛋”的效果，人才使用后，歸還其原單位。
購買共享——政府部門人員多，效率低下是目前不少地方存在的弊端，蘇州工業(yè)園區(qū)借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，采取向企業(yè)買勞務(wù)的做法，把大量執(zhí)行性工作交給社會(huì)中介和服務(wù)機(jī)構(gòu)來辦理，取得了良好的效果。
項(xiàng)目式共享——以研發(fā)項(xiàng)目為依托的各種“帶土移植”型的人才共享方式和以孵化器為依托的“筑巢引鳳”型的人才共享方式，即在項(xiàng)目引進(jìn)、項(xiàng)目嫁接、項(xiàng)目合作、項(xiàng)目轉(zhuǎn)讓等過程中形成的人才共享，同時(shí)通過創(chuàng)辦科技園區(qū)、實(shí)驗(yàn)室等方式，吸引拔尖人才參與創(chuàng)業(yè)。
候鳥式共享——對(duì)海外人士可以采取“?；丶铱纯础钡摹昂蝤B”政策，通過一定形式使這些專家、學(xué)者、企業(yè)家智力回流為國(guó)服務(wù)，爭(zhēng)取到具有高超技能的外流人才。
別讓公司政治絆住腳
創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)分崩離析、接班人問題、股東和經(jīng)理人信任危機(jī)、公司“運(yùn)動(dòng)”、管理層人事動(dòng)蕩、企業(yè)戰(zhàn)略搖擺不定、內(nèi)部幫派鉤心斗角……無數(shù)諸如此類的企業(yè)故事發(fā)生過或正在發(fā)生，高級(jí)人才總是處在公司發(fā)展與變革的“風(fēng)口浪尖”上。他們還能泰然處之嗎？
政治通常是一場(chǎng)正負(fù)平衡的游戲，它通常跟三類個(gè)人的實(shí)際行為有關(guān)：追求地位，控制資源，或者達(dá)成個(gè)人目標(biāo)。政治產(chǎn)生勝利者的同時(shí)，失敗者必須離開。
核心高管、關(guān)鍵性人才的出走或多或少與公司政治有關(guān)，甚至可以說，人力資源危機(jī)多是因公司政治而產(chǎn)生的。如果你不能很好地玩轉(zhuǎn)它，你干脆就別碰它，一切簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單最好。
建立人才儲(chǔ)備庫
最先進(jìn)的公司人才庫會(huì)早早地為一些關(guān)鍵性職位制定接班計(jì)劃，以免在最后一刻才采取行動(dòng)，造成不必要的損失。如法國(guó)液氣公司，每隔一年半就要對(duì)其“戰(zhàn)略職位”進(jìn)行綜合考察，并會(huì)排列出6人作為接班人。而DRH公司的做法則是剛剛?cè)蚊艘粋€(gè)人，就要考慮接替他的人選。埃索公司，在2萬名職工中確定了大約200個(gè)關(guān)鍵職位，一一作了安排。
IBM所有的高級(jí)經(jīng)理都有一門必修課——“接班人計(jì)劃”。接班人計(jì)劃是IBM非常重要的管理文化，其目的并不是一定要接誰的班，而是在貫徹這個(gè)計(jì)劃的過程中，培養(yǎng)和鍛煉有潛質(zhì)的后備人才。
所以為了使核心人員離職后對(duì)公司造成的影響最小化，事先企業(yè)就應(yīng)該預(yù)見到并做好相應(yīng)的人事準(zhǔn)備，做好關(guān)鍵崗位的接班人規(guī)劃，建立涵蓋廣泛的人才儲(chǔ)備庫。
運(yùn)用職場(chǎng)法制
在關(guān)鍵性人才上崗前，就應(yīng)該讓他明白：職場(chǎng)上的法規(guī)和職業(yè)規(guī)制同樣適合于他。
禁獵法規(guī)，有據(jù)可依。國(guó)家近年來出臺(tái)的人才市場(chǎng)管理規(guī)定中的禁獵條款，為相關(guān)企業(yè)和單位反擊“獵頭”提供了有力的法律武器。
聘任合同，競(jìng)業(yè)避止。企業(yè)一旦決定聘用職業(yè)經(jīng)理人，就必須簽訂非常詳盡的工作合同，該合同對(duì)企業(yè)商業(yè)機(jī)密的保護(hù)、技術(shù)專利的保護(hù)、核心競(jìng)爭(zhēng)力的保護(hù)都要明確。據(jù)了解，新浪網(wǎng)原首席執(zhí)行官王志東的工作合同，大約有300頁紙。例如，在保護(hù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的約束機(jī)制上，要求王志東離開新浪網(wǎng)以后，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)不準(zhǔn)到新浪網(wǎng)的任何一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去就職。
骨干人才，終生雇傭。企事業(yè)單位可根據(jù)需要與骨干人才簽定終身合同。
培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。為了防止最終培養(yǎng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，公司應(yīng)在培訓(xùn)前采取必要措施，防范人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，方法通常是提高關(guān)鍵人才的離職成本。
管理好員工的知識(shí)
獵頭公司或你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走了你的骨干人才，對(duì)你來說，最大的噩夢(mèng)是隨之而來的技術(shù)泄密、客戶資源流失、管理滑坡、市場(chǎng)份額下降等。獵頭看重你的骨干人才，其實(shí)是看重他的智慧資源，包括技術(shù)創(chuàng)新、客戶維系、市場(chǎng)開拓、管理風(fēng)格等方面的能力。
這似乎給你提供了新的思路：管理好員工的知識(shí)。你留不住你的人才，但你可以留住他們的智慧資源。這樣，你不至于因?yàn)楂C頭公司和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的“挖獵”從此就一蹶不振。
企業(yè)要讓知識(shí)管理和共享成為企業(yè)常態(tài)；堵塞商業(yè)秘密保護(hù)中的管理漏洞；把研發(fā)人員腦子里想的記錄下來；企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立起技術(shù)和技巧的傳授制度；提高組織智商，避免組織失憶；組織要重視知識(shí)的共享和創(chuàng)新，并形成一種文化；轉(zhuǎn)移營(yíng)運(yùn)知識(shí)；讓客戶是企業(yè)的客戶，而不是某個(gè)員工的客戶。
為關(guān)鍵性人才投保
每個(gè)行業(yè)都有自己的“行規(guī)”，獵頭業(yè)也是如此。規(guī)范的獵頭公司也不是什么人都去挖的。最起碼的，不會(huì)去挖自己客戶公司里的人，也不會(huì)挖自己客戶的伙伴公司里的人，伙伴公司是指其代理商、經(jīng)銷商等。海德里克.斯特拉格爾斯招聘公司就不挖戴爾計(jì)算機(jī)公司、霍尼韋爾公司或福特汽車公司的高級(jí)人才。
所以要想不成為獵頭的“敵人”，就要想辦法成為他們的“朋友”。與獵頭合作，結(jié)成人脈關(guān)系，獵頭不會(huì)對(duì)你下手的，這就相當(dāng)于為用人單位的招聘成本進(jìn)行了“保險(xiǎn)”。
獵頭的“保險(xiǎn)”功效還表現(xiàn)為：在試用期內(nèi)，對(duì)于自己推薦的高級(jí)人才和客戶不管何種原因解除某種契約，獵頭公司必須開始新一輪的尋訪工作，直到客戶滿意為止。
如今，這種做法獨(dú)立成一種商業(yè)保險(xiǎn)行為，所不同的是：試用期改成雇傭期。你只要為核心人才向保險(xiǎn)公司投保，就等于為你的關(guān)鍵性人才系上了“保險(xiǎn)帶”。保險(xiǎn)公司為你的核心人力資源(智力資本)提供保障，并為這類核心人力資源的喪失提供保險(xiǎn)補(bǔ)償。公司一旦與你簽訂一份保單，將為你制定保險(xiǎn)計(jì)劃并提供激勵(lì)機(jī)制，保證你的關(guān)鍵人員會(huì)留在公司內(nèi)，而不會(huì)被更好的待遇誘惑走。如果經(jīng)過這樣的努力，仍有核心員工流失的話，則保險(xiǎn)公司負(fù)責(zé)找到并雇傭一個(gè)有同等水準(zhǔn)的替代人員。
在國(guó)內(nèi)，也出現(xiàn)核心人才的保險(xiǎn)業(yè)務(wù)。由于國(guó)內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人制度還很不成熟，企業(yè)尋找擔(dān)保公司為經(jīng)理人擔(dān)保也不失為防止經(jīng)理人違規(guī)行為的一種方式。
讓“好馬”回頭
離職員工是公司未來再招聘最合適的人選。事實(shí)表明，同雇傭新員工相比，企業(yè)再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右；同時(shí)，在投入工作后的第一個(gè)季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右。調(diào)查顯示：“財(cái)富500強(qiáng)”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本。
優(yōu)秀企業(yè)的做法有：對(duì)去意已決的員工，要笑著送他離開；要建立離職員工面談制度，建立離職員工面談?dòng)涗浛–RC，所有的面談內(nèi)容用規(guī)范化的文件表格將它們保存下來，以便于周期性地統(tǒng)計(jì)分析和改善人力資源管理；保留好他在你公司的檔案資料、信息資源和永久通訊方式；雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通，要不斷保持電話、信件等的密切聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)告知離職員工，而且對(duì)離職員工在新公司的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成一個(gè)離職員工信息庫，一旦發(fā)現(xiàn)有用之才就出手挖回；定期邀請(qǐng)所有辭職的員工一起聚餐。當(dāng)然，最好尋找一些項(xiàng)目與他們合作，等待時(shí)機(jī)成熟了，讓“好馬”回頭。
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