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創(chuàng)立雇主品牌的思路與措施

形成堅定的雇主品牌運營思維

首先，要樹立強烈的雇主品牌意識。即要深刻認識創(chuàng)立雇主品牌的長遠戰(zhàn)略意義，高度重視雇主品牌創(chuàng)立工作。其次，企業(yè)人力資源管理的一切工作要以創(chuàng)立雇主品牌為思考的出發(fā)點。從人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、任用、培訓(xùn)、考核到激勵，都要以創(chuàng)雇主品牌為中心，要把是否創(chuàng)立或發(fā)展、維護了雇主品牌作為衡量人力資源管理工作績效的重要標準。再次，要用系統(tǒng)的觀點認識創(chuàng)雇主品牌工作。創(chuàng)雇主品牌是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)各部門、各環(huán)節(jié)、各層次相互配合、齊心協(xié)力；需要企業(yè)投入一定的人力、財力、物力，需要采用多種手段、方法，既需要創(chuàng)雇主品牌，也需要發(fā)展、維護雇主品牌；既需要在實體企業(yè)創(chuàng)雇主品牌，也需要在虛擬企業(yè)尤其是網(wǎng)上創(chuàng)雇主品牌；要求雇主品牌與產(chǎn)品品牌、服務(wù)品牌、財務(wù)品牌有機協(xié)調(diào)、統(tǒng)一起來，成為企業(yè)品牌的有機組成部分，且為關(guān)鍵的組成部分。

.制定完善的雇主品牌規(guī)劃

雇主品牌是中外企業(yè)界的一個新概念，創(chuàng)雇主品牌是企業(yè)的一項新發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)品牌戰(zhàn)略的新組成部分，是企業(yè)人力資源管理的新工作。也就是說對所有企業(yè)都是一項全新的工作，沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可借鑒，因而制定一個科學(xué)、合理、完善的雇主品牌規(guī)劃就顯得非常重要。完善的雇主品牌規(guī)劃，能使企業(yè)在高起點上以長遠視野開展創(chuàng)雇主品牌工作，能使企業(yè)以較少的耗費、較好的效果來創(chuàng)雇主品牌，能使企業(yè)各部門、各環(huán)節(jié)、各層次密切配合，一環(huán)緊扣一環(huán)，為創(chuàng)雇主品牌提供保證條件，是企業(yè)品牌各有機組成部分、網(wǎng)上網(wǎng)下有機結(jié)合的基礎(chǔ)和前提，是企業(yè)雇主品牌工作有條不紊進行的指南。因而，企業(yè)要組成專門的班子，在周密調(diào)研的基礎(chǔ)上，立足企業(yè)實際，運用人力資源管理、品牌戰(zhàn)略、心理學(xué)等理論，借助德爾菲法、統(tǒng)攝法、頭腦風(fēng)暴法等手段，制定完善的雇主品牌規(guī)劃。

.培植獨特的感情文化

心理學(xué)有關(guān)理論告訴我們：人有感情需要，尤其是當(dāng)人的生存、安全等低層次需要基本得到滿足后，感情等高層次的需要就占主導(dǎo)地位。歷史經(jīng)驗證明：感人心者莫過于情。中國傳統(tǒng)文化更是強調(diào)感情的作用，“人情世故大于天”。相比薪酬等硬性物質(zhì)條件，感情是軟性的，但它對員工的感召力、吸引力卻是有過之而無不及。員工是人，不是機器，不是原材料，他們需要得到心靈的關(guān)懷和慰藉。如果企業(yè)只是一味提高薪酬標準，而沒有相應(yīng)的感情追加，在員工看來，這只是應(yīng)得的I可報，與企業(yè)對待機器和原材料沒有什么本質(zhì)的差別。追加人情因素，給員工發(fā)出的信號是把他們看做企業(yè)的主人，看做企業(yè)的“合作伙伴”，看做人。人情味濃的企業(yè)增進的不僅是員工的歸屬感，還能通過營造一種寬松的發(fā)展環(huán)境，使員工的潛能充分發(fā)揮，讓企業(yè)迸發(fā)出旺盛的生機和活力。名列首屆亞洲最佳雇主前20名的臺灣福特六和公司的福利非常豐富，除了基本的節(jié)日禮金、生日禮金和教育訓(xùn)練課程之外，員工還能享受幼兒接送服務(wù)、衣物送洗服務(wù)、老人照顧服務(wù)和免費停車場服務(wù)。如果有員工不幸因病去世，公司還體貼地為其還在讀書的子女提供暑期打工機會m。聯(lián)邦快遞亞洲公司送員工上大學(xué)、讀研究生；新加坡安捷倫為已婚員工的家屬提供醫(yī)療服務(wù)。因此，企業(yè)要創(chuàng)立雇主品牌，必須特別重視感情文化的作用，著力培植感情文化，以情動人、以情引人、以情留人。

具體地說包括三個主要內(nèi)容：一是在企業(yè)內(nèi)部營造家庭般的友善氛圍。努力把企業(yè)辦成“職工之家”，在上下級之間、平級之間營造一種互幫互助、和睦相處、互動溝通的氣氛，讓員工決定企業(yè)的大事，讓員工充分知曉企業(yè)的大政方針。二是盡力解除員工生活的后顧之憂。解決員工子女的托幼、入學(xué)問題、員工老父老母的家庭護理問題及員工本人的就餐、洗浴等問題，不僅能使員工集中精力工作，而且能為企業(yè)樹立良好的社會形象。二是實行工作保隙制度。如實行不解雇政策，保證法定福利，提供保險、住房及其他各種補充福利計劃，對高級經(jīng)理推行“金降落傘”政策，等等。

.提供足夠的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與發(fā)展的機會

信息技術(shù)的發(fā)展既使企業(yè)內(nèi)部員工晉升職權(quán)的機會減少，又使穩(wěn)定的、機械性的、重復(fù)性的工作基本被機器取代或“外包”，最終只剩下腦力的、創(chuàng)造性的工作。因而，相當(dāng)多的員工把追求自我發(fā)展的機會和條件、終身就業(yè)能力的不斷提高作為職業(yè)發(fā)展的主要目標。同時，信息技術(shù)的應(yīng)用及知識更新速度的加快,要求員工有更豐富的知識、多樣且更強的技能。因而新時期對員工最大的激勵就是企業(yè)為其提供足夠的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與發(fā)展的機會。這就要求廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者觀念上不要把培訓(xùn)、學(xué)習(xí)當(dāng)作一種花費，而應(yīng)當(dāng)作一種投資，行動上則應(yīng)在員工培訓(xùn)、學(xué)習(xí)方面舍得投入資金。同時，要了解員工的意向、特長和興趣，抱著對員工負責(zé)的態(tài)度幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計劃，讓其明確自己的發(fā)展方向，保證每個員工都有可發(fā)展的臺階和空間，滿足員工發(fā)展的需求，幫助員工成功。

名列亞洲最佳雇主第二的麥當(dāng)勞北京公司每年花費在培訓(xùn)員工方面的費用達到1200萬元。麥當(dāng)勞公司員工自進來第一天起，就被安排進行一對一訓(xùn)練。每個崗位都有一定的上崗標準，達到標準的員工才會被正式通知上崗。公司訓(xùn)練部設(shè)有許多課程，就經(jīng)理人員的培訓(xùn)來說，見習(xí)經(jīng)理有一套4~6個月的課程，著重于基本應(yīng)用，主要采用開放式、參與式討論，培養(yǎng)不同的行動能力；升到二副時有一套5~6天的基本管理課程；升到一副有一套中級管理課程；當(dāng)了三年餐廳經(jīng)理，就有機會去美國，接受高級的應(yīng)用課程培訓(xùn)I,再繼續(xù)升遷，就做營業(yè)督導(dǎo)，同時管理幾家店；再上升是營業(yè)經(jīng)理，管一個地區(qū)，等等，每一步晉升總是和培訓(xùn)聯(lián)在一起。當(dāng)升到店經(jīng)理這一層次，將會接受大約2000小時的培訓(xùn)。除了培訓(xùn)經(jīng)理外，麥當(dāng)勞也為餐廳的員工提供理論與實踐訓(xùn)練，務(wù)求使他們能勝任不同工作崗位上的技術(shù)要求。設(shè)在美國伊利諾伊州的麥當(dāng)勞漢堡大學(xué)，是專門為麥當(dāng)勞的高層管理人員提供高級訓(xùn)練課程的學(xué)習(xí)場所。其中的部分課程已獲得美國教育部門的認可。漢堡大學(xué)備有先進的教學(xué)設(shè)備及資深的具有麥當(dāng)勞管理知識的教授。為了配合麥當(dāng)勞在中國內(nèi)地的不斷發(fā)展，2001年7月在香港建立了麥當(dāng)勞全球的第七所漢堡大學(xué)，其課程已陸續(xù)得到知名大學(xué)的評鑒認證，成為這些院校的修習(xí)學(xué)分。臺灣大學(xué)商學(xué)院與臺灣麥當(dāng)勞及麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)共同簽訂了《學(xué)術(shù)評鑒協(xié)議書》和未來三邊教育合作計劃；香港漢堡大學(xué)與香港理工大學(xué)酒店管理學(xué)系達成合作計劃，凡完成麥當(dāng)勞訓(xùn)練課程的畢業(yè)生就讀香港理工大學(xué)管理文憑課程，可減免15個學(xué)分；其“高級營運課程”經(jīng)北京大學(xué)評鑒后，被評定等同于北京大學(xué)光華管理學(xué)院的生產(chǎn)作業(yè)管理課程的3個學(xué)分。同時，清華大學(xué)也對麥當(dāng)勞的管理課程給予了學(xué)術(shù)評鑒。這種學(xué)校與企業(yè)直接掛鉤的形式，對于麥當(dāng)勞培養(yǎng)本公司的專用人才起到了巨大的作用。也使麥當(dāng)勞員工年流失率保持在10%以內(nèi)?！?

.堅持以人為本、量才適用，給人才創(chuàng)造一個施展才能的空間和氛圍

被列為美國企業(yè)界十大名人之一的IBM創(chuàng)始人華德森說，作為一個企業(yè)家，毫無疑問要考慮利潤，但又不能將利潤看得太ao企業(yè)必須自始至終把人放在第一位，尊重公司的雇員，并幫助他們樹立自尊的信念和勇氣，這便是成功的一半。英國最大且盈利能力最高的百貨零售集團董事長薛福曾說過，“致力發(fā)展與員工的良好人際關(guān)系不僅是付予優(yōu)厚薪酬而已。經(jīng)理人員必須了解員工的困難并作出反應(yīng)。高管層應(yīng)該知道員工的工作環(huán)境和各種福利措施的優(yōu)劣程度如果進行了如此的管理，“結(jié)果將是員工流失率低，隨時可應(yīng)付任何轉(zhuǎn)變，提高了生產(chǎn)力和獲得了對誰都有利的利潤一有利于股東、員工、退休員工乃至社會大眾?！?br />
名列第二屆“亞洲最佳雇主”第三的UT斯達康(中國)有限公司，其管理層對手下員工的能力和機會是這樣看的：“60分的能力，80分的舞臺”。公司有時會在員工還未完全符合職位要求但認為其有發(fā)展?jié)摿Φ那闆r下就大膽提升員工，并鼓勵員工負責(zé)任地冒險，同時通過全方位的培訓(xùn)機制和完善的績效管理制度，幫助員工快速提高，以適合職位要求。它還堅持內(nèi)部招聘優(yōu)先的原則，這一制度規(guī)定員工可以申請自己有興趣并認為有能力勝任的空缺職位，而在同等條件下公司會優(yōu)先考慮內(nèi)部員工的申請口）。處在變革與調(diào)整之中的我國企業(yè)，在人才流動已打破了地域、身份、隸屬關(guān)系之限，特別是近年來國有企業(yè)由于不景氣而破產(chǎn)、停產(chǎn)、解體的時候，更有條件、有機會低成本地在“盤活存量人才資源”的同時，采取對企業(yè)、對社會、對有才者“三麻”的辦法，把社會上的優(yōu)秀人才真正當(dāng)作平等的資本所有者，發(fā)現(xiàn)和使用好這些人才資源，只要他有一技之長，就尊重他們的知識、人格和勞動，給他們以用武之地，這對持續(xù)發(fā)展我國經(jīng)濟，實現(xiàn)兩種資源、兩個市場戰(zhàn)略，將會產(chǎn)生積極的作用。

.進行有效的信息溝通

企業(yè)是人的集合體，每個企業(yè)員工在企業(yè)外部的一言-一行都代表著企業(yè)的形象，外部公眾往往從接觸到的企業(yè)員工的言行里了解、認識、評判一家企業(yè)，從而決定是否與這家企業(yè)進行業(yè)務(wù)往來或購買其商品（服務(wù)）或到這家企業(yè)工作。因而，員工是雇主品牌的代言人，員工的言行是雇主品牌最響亮的聲音。欲使企業(yè)在人力資源市場樹立響當(dāng)當(dāng)?shù)钠放疲捅仨毎哑髽I(yè)的文化觀念、業(yè)績、社會責(zé)任等與員工進行有效溝通，使員工的言行符合企業(yè)的要求。同時，充分的溝通可以消除員工之間的隔閡，加強員工的團結(jié)，提高員工的凝聚力，有利于員工個人進步，為創(chuàng)立雇主品牌奠定良好基礎(chǔ)。

翰威特調(diào)查的一個重要發(fā)現(xiàn)是，獲得最佳雇主稱號的企業(yè)首席執(zhí)行官都定期與員工進行交流。在上海波特曼麗嘉酒店，每周都有員工會議，主要討論飯店經(jīng)營以及如何招待即將到來的特殊官員或貴賓，而“非典型性肺炎”流行時討論的是如何對付SARS。除了這些會議之外，每個部門都進行各自的日常情況簡介。根據(jù)翰威特的調(diào)查，領(lǐng)先公司的首席執(zhí)行官平均每年與雇員交流16次，討論諸如業(yè)務(wù)策略、目標和業(yè)績等公司問題。其他公司的首席執(zhí)行官每年與雇員的交流次數(shù)平均為6次。因此，在最好的公司中，有87%的雇員稱了解有關(guān)公司業(yè)績和表現(xiàn)的足夠信息。而在其余的公司中，只有57%的雇員有這種感覺

這種交流不僅限于正式會議。經(jīng)理們還在雇員的工作地點及他們感覺更輕松的地方與雇員進行交談。經(jīng)理們往往會在日常巡視企業(yè)時停下來與雇員進行簡短交談，并在任何可能的時候在員工餐廳與雇員一起吃飯。因此，企業(yè)要利用各種機會與員工有效溝通。針對目前企業(yè)側(cè)重單向溝通、話語溝通而忽略雙向溝通、行為溝通的現(xiàn)狀，企業(yè)要羸得員工對雇主品牌創(chuàng)立的支持，必須著力改善溝通。從溝通方向來看，要以雙向溝通為主。要認識到傾聽比演說更重要，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既要努力為一般員工提供盡可能多的說話機會，又要抽出更多的時間認真傾聽員工的意見。并且要對員工反映的問題、提出的建議、工作業(yè)績及時向員工反饋，贏得員工的認同。從溝通方式來看，要以行為溝通為主。企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)者所說的和所做的應(yīng)該一致，身教重于言教，只說不做，就會失去員工的信任，話語溝通就不會有效果。行為溝通的核心是通過制定表彰與激勵機制確認企業(yè)的價值標準。企業(yè)獎勵什么、鼓勵什么、表彰什么，都要非常明確、響亮地告訴員工，員工就會朝著那個方向去做。在進行有效的信息溝通時，要充分發(fā)揮中層管理的作用，要保持溝通信息的一致性和連貫性，要把管理層之間的溝通與一般員工溝通、網(wǎng)上溝通與網(wǎng)下溝通相結(jié)合。

.實行公平合理的績效薪酬制度

績效薪酬可以充分體現(xiàn)員工的價值及其重要性，是員工生理、安全需要滿足的物質(zhì)基礎(chǔ)，更是員工尊重需要、自我實現(xiàn)需要滿足的重要實現(xiàn)形式之一。據(jù)全球著名的人力資源管理咨詢公司翰威特1999年7月開展的一項對136家公司的調(diào)研結(jié)果, 70%的公司正在實施某種績效薪酬方案，53%的公司根據(jù)個人業(yè)績計劃的完成情況發(fā)放獎金。而在1998年，僅有50%的公司實施浮動薪酬制度5）?？梢?，績效薪酬制度已是大勢所趨。根據(jù)公平理論，員工如果對薪酬投入感覺不公平，便會有一系列消極舉動乃至離開這個工作單位。因而創(chuàng)立雇主品牌必須實行公平合理的績效薪酬制度。為此，必須采取各種量化績效評估系統(tǒng)，通過公正、公開、合理的途徑來定義和評估績效，將個人績效、企業(yè)績效與獎懲制度掛鉤，獎勵業(yè)績良好的員工、懲處業(yè)績一直差勁的員工。同時，采用面向全體員工的股票期權(quán)計劃，與員T分享由他們的辛苦工作而獲得的財富聚積，從而強化員工的敬業(yè)精神。

“亞洲地區(qū)最佳雇主”第一名上海波特曼麗嘉酒店每年就薪酬水平做兩次調(diào)查，每一次調(diào)查都發(fā)現(xiàn)，90%的員工工資是上海五星級酒店相同職位中最高的，對另外10%沒有拿到最高薪水的，酒店會馬上作出調(diào)整：即便該年已加過薪，也會再次得到加薪。透明的分配制度能讓員工確立更清晰的奮斗方向。酒店當(dāng)年收益應(yīng)達到哪個數(shù)字、員工能拿多少比例的年終獎（花紅），管理層會向每個員工詳細說明；酒店努力做到讓每個員工明了每一年的創(chuàng)利進展，各個階段的客房入住率等“機密”級動態(tài)情況，員工都能在第一時間了解。2001年11月，人力資源主管韓小姐回新加坡休假，臨走前，她告訴員工，因為世界經(jīng)濟不景氣，酒店年底可能達不到預(yù)期收益，因此，員工的年終獎也有可能會受影響。12月，當(dāng)她休完假回上海后，詫異地得知，因為全體員工的努力，酒店11月的入住率達到了前所未有的高度一90%以上。“創(chuàng)利越多，員工的收入分配也就越高。沒有一個人會希望出現(xiàn)創(chuàng)利越多、員工拿錢越少的情況——這只能造成惡性循環(huán)?！雹?br />
.創(chuàng)造有趣的工作環(huán)境

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，工作環(huán)境因素就像醫(yī)療衛(wèi)生中的“保健因素”，雖然不能激勵員工，但如果缺少將會造成員工的不滿。員工不滿就不可能創(chuàng)立雇主品牌。從表面上看，薪資(工作環(huán)境的組成要素之一)似乎是員工離職的首要原因，但無論是從需求理論分析還是實地調(diào)查結(jié)果來看，都并非如此。那些將薪資作為首要措施來留用員工的企業(yè)最有可能在不遠的將來出現(xiàn)高離職率。相反，工作的吸引力、工作樂趣等因素是成為吸引、留住優(yōu)秀員工的至關(guān)重要的因素。

《遠東經(jīng)濟評論》會同《亞洲華爾街》雜志以及以美國為基地的咨詢公司翰威特協(xié)會對亞洲地區(qū)最佳雇主的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少最佳雇主從創(chuàng)造愉快的工作環(huán)境人手，它們放寬著裝制度，允許員工穿便裝上班；采取彈性工作時間；推行家庭友好政策，如允許員工臨時請假照看生病的孩子等，盡量讓員工舒適自在地工作。香港皇冠汽車有限公司定期讓員工在各部門間流動，讓他們能接觸到公司中各個方面的運作。根據(jù)該公司負責(zé)人的說法，這能讓員工更加熟悉公司，客戶們在向他們提出咨詢時，他們每個人都能獨當(dāng)一面。這樣一來，員工們就會覺得自己學(xué)到了很多的東西，而不會感到工作重復(fù)單調(diào)而乏味(2)。目前，許多年輕人為了尋找樂趣而工作，期望工作充滿吸引力和趣味性，否則就另謀高就。因而，企業(yè)要極力在其日常工作中融入趣味性，努力探究員工的需求，從而了解員工的興趣所在，進而因人、因時、因地制宜地予以滿足，使現(xiàn)有員工以極大的熱情和興趣工作，使?jié)撛趩T工主動投奔到本企業(yè)工作。

.信守對雇員的承諾

一方面，如前所述，市場經(jīng)濟是信用經(jīng)濟，信用是品牌的生命、企業(yè)的生命，因而也就是雇主品牌的生命。另一方面，員工安全、情感、尊重需要的滿足要求企業(yè)信任員工，企業(yè)值得員工信任。長期以來，許多企業(yè)在人力資源管理活動中，出現(xiàn)了過度夸大企業(yè)優(yōu)勢、不履行勞動或聘用合同、不兌現(xiàn)承諾等不良行為，不僅擾亂了人力資源市場秩序，而且敗壞了社會風(fēng)氣。企業(yè)信用問題成為社會普遍關(guān)注的一個問題，許多企業(yè)開始實施“信用工程”。但側(cè)重的是金融信用、消費信用、商業(yè)信用，而能忽略了企業(yè)對員工的信用。想創(chuàng)立雇主品牌的企業(yè)絕不可忽視這一問題。

《遠東經(jīng)濟評論》會同《亞洲華爾街》雜志以及以美國為基地的咨詢公司翰威特協(xié)會對亞洲地區(qū)的最佳雇主所在的場所作了長達6個月的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)最佳雇主其實也沒有什么特別的魔法。它們只是采取了一種文明的人力資源政策，公司領(lǐng)導(dǎo)言出必行。在我國，最高管理層通常被視為榜樣或偶像，下屬從他們的上司那里獲得對于適當(dāng)行為的認識。因此，最高管理者要率先垂范，信守對同級、下級管理者乃至一般員T的承諾。從載體來看，承諾貫穿于人力資源管理活動的始終，因而企業(yè)各級管理者必須在人力資源管理的全過程履行對員工所作出的承諾，并力爭能給員11承諾以外的裨益，使員工有意外的驚喜，從而贏得員工的信任與忠誠。

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