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2、媒體輿論在某種程度上“制造”了不和諧。舉個例子，2008年以《勞動合同法》為標志的新法實施對企業(yè)勞動關系產生了重大影響，這部以山西“黑煤窯”事件為催化劑的法律在本質上是維護勞動者的合法權益，但是媒體過于渲染、挖掘這部新法對勞動者權益的保護層面，從而使得企業(yè)前所未有的遭受了來自勞動者訴求的壓力，比如各類加班費的訴求、以企業(yè)不合規(guī)原因提請離職后的經濟補償金索取等。這種因企業(yè)制度不完善而面臨的勞動爭議壓力不僅打破了勞資關系的平衡，而且在某種程序上制造了社會不和諧，當然從長遠來看這部法律是有積極意義的。
　　3、價值觀差異在一定程度上影響了和諧勞動關系的構建。我們經常能聽到一些諸如中國人越來越沒有信仰、“80后”越來越難管之類的話題，這表明很多人在價值觀上存在較大的差異。這種差異對組織中各類人員在文化認同、員工認可等方面帶來了挑戰(zhàn)，從而使和諧勞動關系受到影響。當前越來越多的職場年輕人往往通過離職來表達個人對組織的不滿，殊不知頻繁的更換工作不僅對企業(yè)不利，更是對自身不負責任。
　　4、忽視企業(yè)文化容易為不和諧勞動關系埋下伏筆。企業(yè)文化的建設可以提升組織的戰(zhàn)斗力和凝聚力。通過企業(yè)文化建設，可以塑造共同的價值觀，創(chuàng)造良好的工作氛圍，從而有助于構建和諧的勞動關系。當管理和制度約束力失效時，企業(yè)員工的行為就會受組織傳遞的價值觀的影響，而積極的企業(yè)文化就會對員工產生正面的導向。
　　當一個企業(yè)的企業(yè)文化未能有效形成時，那么這個組織就沒有共同的價值觀，員工個體的價值導向就不明確，從而使個體行為完全受個人喜惡的影響。當一個組織中這種個體越多，企業(yè)內部的和諧構建就會越困難，久而久之組織就沒有和諧可言。
　　四、如何用獨立的思維去審視企業(yè)勞資關系
　　勞資關系的和諧得益于外部環(huán)境和勞資雙方各自的和諧。盡管改革開放三十年來積累了大量矛盾，但是與取得的社會發(fā)展相比，這種“不和諧”是允許的，更是客觀的，我們必須用獨立的思維去審視它。