本書披露了谷歌如何傳統(tǒng)的MBA模式，建立獨樹一幟的管理哲學(xué)，作者分享了普遍好奇的谷歌的企業(yè)文化、戰(zhàn)略、人才、決策、溝通以及創(chuàng)新之道，并列舉了眾多谷歌歷史上只有內(nèi)部人員才知道的實例，其中許多事件更是第一次向廣大讀者公布。他們旨在將谷歌的管理秘密為人人皆可用的經(jīng)驗，幫助我們迎接變化世界中的巨大挑戰(zhàn)?！　」雀杩恳粡堧娮颖砀窆芾砉举Y源　　1998年，謝爾蓋和拉里創(chuàng)建了谷歌公司，而當(dāng)時，兩人并沒有接受過任何商業(yè)方面的正式培訓(xùn)，也沒有任何相關(guān)經(jīng)驗。兩個人并沒有把這一點當(dāng)作負擔(dān)，反而覺得是一種優(yōu)勢。谷歌公司最初設(shè)立在斯坦福大學(xué)的學(xué)生寢室中，后搬到蘇珊·沃西基在門洛帕克的車庫，之后又先后移師帕洛阿爾托和山景城。其間，兩位創(chuàng)始人一直秉承著幾條基本原則，其中首要的，就是聚焦用戶。兩人覺得，如果谷歌能提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，那么資金問題就能迎刃而解，如果兩人一心專注于打造全球最棒的搜索引擎，那么成功就是遲早的事?！　≈x爾蓋和拉里創(chuàng)造出一款偉大的搜索引擎并提供其他優(yōu)質(zhì)服務(wù)的計劃其實非常簡單：盡可能多地聘請有才華的軟件工程師，給他們發(fā)揮的空間。對于一家誕生于大學(xué)實驗室的企業(yè)而言，這樣的做法無可厚非，因為在學(xué)校中，人才是最為珍貴的資產(chǎn)。多數(shù)企業(yè)都聲稱員工即一切，但謝爾蓋和拉里卻在公司運營中踐行了這句話。這種做法并非是為企業(yè)拉大旗，也不是出于利他主義。之所以這樣做，是因為他們覺得，要讓谷歌茁壯發(fā)展并實現(xiàn)看似遙不可及的雄心壯志，只能吸引和依靠最為頂尖的工程師。而且，兩人認定非工程師不招：埃里克曾想將聲名赫赫的現(xiàn)任Facebook首席運營官謝麗爾·桑德伯格納入麾下，但因謝麗爾不是工程師而放棄（謝麗爾最終還是在谷歌工作了6年多）。隨著谷歌的發(fā)展，兩位創(chuàng)始人漸漸不再那么認死理了，但即便如此，他們也只是做出了一點點。時至今日，我們的經(jīng)驗是，谷歌的員工中至少要有一半是工程師。　　兩位創(chuàng)始人對谷歌的管理方式也很簡單。在斯坦福大學(xué)時，計算機科學(xué)實驗室的教授不會規(guī)文和項目的內(nèi)容，只是給予指導(dǎo)和。同樣，謝爾蓋和拉里也給予員工很大的發(fā)揮空間，通過溝通讓大家齊心協(xié)力向同一個大方向前進。他們對互聯(lián)網(wǎng)的重要性以及搜索的力量不疑，并且與小范圍工程師團隊進行非正式的談話，還會在每周五下午舉辦人人都可暢所欲言的TGIF（Thank God, it’s Friday. 感謝，今天是星期五）大會，并在大會上與大家對話?！　晌粍?chuàng)始人在工作方式上不會多加干預(yù)。多年以來，谷歌管理公司資源的首選工具竟然只是一張電子表格，這張表格上列有谷歌最重要的100個項目，以供大家瀏覽并在半個季度一次的會議上討論。這些半季度會議用來進行公司近況溝通、資源分配和頭腦風(fēng)暴。這個系統(tǒng)并不非常科學(xué)：多數(shù)項目按照優(yōu)先順序從1到5排列，但也有一部分項目被歸為新/最新和臭鼬工廠（skunkworks）兩類。無論在上還是在需求上，我們都不必做更長遠的計劃，如果有更重要的想法出現(xiàn)，工程師們會整理出思，并對表格做出調(diào)整。　　喬納森剛加入谷歌不久，就目睹了兩位創(chuàng)始人對傳統(tǒng)商業(yè)模式的厭惡。作為一名資深的產(chǎn)品管理高管，他對產(chǎn)品研發(fā)中所設(shè)的過關(guān)制并不陌生。多數(shù)企業(yè)都在用這種方式：設(shè)立明晰的階段和步驟，并安排公司自下而上的各級管理者進行層層評估。這種方法的初衷是節(jié)約資源，將廣泛的信息匯集到一小撮決策者那里。喬納森本以為自己的就是將這種制度帶入谷歌，他非常自信這一制度的使者非他莫屬。　　幾個月之后，喬納森給拉里提交了一份產(chǎn)品計劃，將過關(guān)制研發(fā)方式展示得淋漓盡致。計劃中包含了步驟、審核、優(yōu)先次序，還有兩年內(nèi)推出的產(chǎn)品種類及上市日期。這份計劃是教科書思維模式的杰作，喬納森應(yīng)該贏得一陣熱烈的掌聲和校長在背上鼓勵的一拍。可惜，現(xiàn)實并非如此，因為拉里討厭這種方式：你見過哪個團隊的表現(xiàn)能超越既定目標(biāo)？呃，沒有。你的團隊研發(fā)過比計劃中更出色的產(chǎn)品嗎？也沒有。如果是這樣，計劃還有什么意義？計劃只是在拖我們的后腿罷了。一定有比計劃更有效的方式，去和工程師談?wù)劙??！　拇髮W(xué)校園出來的謝爾蓋和拉里給了工程師非同尋常的和。傳統(tǒng)的計劃管理方式對這些工程師并不適用，這些條條框框雖然能夠提供一定的指導(dǎo)，但同時也設(shè)下了羈絆。為什么要大家的手腳呢？拉里告訴喬納森，這樣做太蠢了?！　。ㄎ恼鹿?jié)選自本書前言，有刪改，標(biāo)題為編者所加）　　《重新定義公司——谷歌是如何運營的》　　推薦指數(shù)：★★★★　　作者：埃里克·施密特 喬納森·羅森伯格　　：靳婷婷　　出版：中信出版社　　作者簡介：　　埃里克·施密特　　2001—2011年擔(dān)任谷歌的首席執(zhí)行官，現(xiàn)任谷歌執(zhí)行董事長。他不僅負責(zé)建立合作關(guān)系和拓展商業(yè)人脈等對外事宜，還負責(zé)安排對話及建立適于高科技企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式。　　喬納森·羅森伯格　　2002年加入谷歌，現(xiàn)任谷歌首席執(zhí)行官拉里·佩奇的顧問。2011年4月之前，擔(dān)任高級副總裁以及產(chǎn)品團隊的管理人，負責(zé)谷歌消費者、廣告商以及合作伙伴的產(chǎn)品設(shè)計、研發(fā)、升級工作?！　〗颐毓雀琛　　墩l是谷歌想要的人才？》　　作者：威廉·龐德斯通　　出版：浙江人民出版社　　哈佛面試錄取率為1/14，谷歌面試錄取率為1/130。本書展現(xiàn)了在人才競爭越來越激烈的今天，世界500強公司人才戰(zhàn)略如何屢出奇招。書中列舉的一道道棘手的面試題看似穿著俏皮的外衣，但其背后卻蘊藏了深刻的招聘哲學(xué)。本書不僅是一本大公司面試必讀書，更是面對21世紀思維變革的航海圖?！　　侗还雀琛贰　∽髡撸嚎?middot;奧萊塔　　出版：中信出版社　　作者一方面了谷歌如何創(chuàng)立谷歌搜索、Gmail、谷歌地圖、谷歌地球以及其他影響深遠的項目。另一方面，他分析了谷歌的利害沖突：巨大發(fā)展與其不之間的緊張關(guān)系；數(shù)學(xué)算法能夠包打天下的局限；以及谷歌工程師需要更多用戶數(shù)據(jù)與普羅大眾對于隱私問題擔(dān)憂之間的沖突?！　　豆雀韬蛠嗰R遜如何做產(chǎn)品》　　作者：克里斯·范德梅　　出版：人民郵電出版社　　本書作者曾任谷歌和亞馬遜高級產(chǎn)品經(jīng)理，他將自己在達特茅斯學(xué)院鉆研的理論知識和在領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)公司十年的工作經(jīng)驗盡數(shù)總結(jié)在此，從定義產(chǎn)品開始，一直到管理項目、迭代、發(fā)布、市場推廣等交付流程，極致產(chǎn)品如何取得成功。　　中國經(jīng)濟周刊-經(jīng)濟網(wǎng)版權(quán)作品，轉(zhuǎn)載時須注明來源，違者將被追究法律責(zé)任。