泰州電銷不封卡，泰州怎么打電銷不封卡，打電銷不封的卡怎么辦理

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近年來，國內(nèi)企業(yè)加快“走出去”步伐，積極開拓海外工程承包市場(chǎng)，海外工程項(xiàng)目規(guī)模和員工數(shù)量不斷增加。以筆者所在的外經(jīng)集團(tuán)為例，目前在建海外工程項(xiàng)目達(dá) 31個(gè)，合同總額近100億美元，分布在15個(gè)國家和地區(qū)，外派海外工程項(xiàng)目總?cè)藬?shù)達(dá)400多人（不包括分包單位人數(shù)）。加強(qiáng)外派海外工程項(xiàng)目員工（以下簡(jiǎn)稱海外員工）的薪酬福利管理成為一項(xiàng)越來越突出的工作。如何制定科學(xué)、合理、有效的海外員工薪酬福利政策，改進(jìn)集團(tuán)海外員工薪酬福利管理，建設(shè)一支穩(wěn)定的國際工程人才隊(duì)伍，已經(jīng)成為集團(tuán)做專做強(qiáng)做精海外工程承包業(yè)務(wù)亟待解決的一個(gè)重要課題。本文結(jié)合筆者所在集團(tuán)的情況，就海外員工的薪酬福利管理這一問題作一些初步的探討和研究。
　　
　　一、當(dāng)前海外工程項(xiàng)目員工薪酬管理存在的主要問題
　　1．與集團(tuán)總體戰(zhàn)略脫鉤，外部競(jìng)爭(zhēng)性差。薪酬是一個(gè)支持系統(tǒng)，只有為企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，才能為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略性、前瞻性的支持。外經(jīng)集團(tuán)姓“外”，戰(zhàn)略目標(biāo)是發(fā)展海外農(nóng)業(yè)、民用、工業(yè)“三大工程”領(lǐng)域的總承包、總集成、總配套能力。但目前的現(xiàn)狀是，薪酬福利體系沒有向海外員工傾斜，海外員工和國內(nèi)員工之間的收入差距不大，除了其他因素外，海外員工薪酬激勵(lì)不夠，也是造成當(dāng)前有項(xiàng)目派不出人的重要因素。有些核心崗位如項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬不具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，造成留人難，招人難的“兩難”局面。
　　2．與項(xiàng)目特點(diǎn)脫鉤，內(nèi)部公平性差。在巴基斯坦卡拉奇建造一個(gè)液化石油碼頭，與在越南河內(nèi)建造一座體育場(chǎng)，如果這兩個(gè)項(xiàng)目合同金額都是5000萬美元，同樣擔(dān)任合約主管崗位，那么薪酬系數(shù)就是相同的，相同的薪酬系數(shù)就意味著收入是一樣的。單純以項(xiàng)目大?。ê贤痤~）一個(gè)因素來決定薪酬系數(shù)，而沒有考慮項(xiàng)目本身的復(fù)雜程度，項(xiàng)目所在地的環(huán)境、生活指數(shù)等因素。無論是生活指數(shù)、環(huán)境條件、風(fēng)險(xiǎn)程度，巴基斯坦液化石油碼頭項(xiàng)目都要比越南河內(nèi)體育場(chǎng)項(xiàng)目來的高，僅以面臨恐襲擊這個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)，干一樣的活，拿一樣的工資，那也是不公平的。
　　3．與工作業(yè)績(jī)脫鉤，有效激勵(lì)不夠。沒有根據(jù)崗位要求、個(gè)人能力及工作業(yè)績(jī)付薪，單純以各崗位的系數(shù)來決定，沒有體現(xiàn)出不同崗位之間績(jī)效和工作努力程度的任何差異，不符合現(xiàn)代企業(yè)制度中的績(jī)效管理理念，也不利于調(diào)動(dòng)優(yōu)秀海外員工的工作積極性。